Interviul de plecare. 27 de întrebări care spun mai mult decât demisia
- Angela Gherman
- 24 nov. 2023
- 6 min de citit
Efectuarea interviului de plecare pentru angajați este esențială din mai multe motive:
Un angajat nu pleacă într-o singură zi.
De cele mai multe ori, plecarea începe mai devreme:
cu o nemulțumire despre care nu vorbește;
cu un feedback pe care nu îl primește;
cu o discuție amânată;
cu sentimentul că nu mai este ascultat sau că nu mai are loc să crească.
Demisia este doar momentul în care decizia devine oficială.
Iar interviul de plecare poate ajuta compania să înțeleagă ce s-a întâmplat înainte de acel moment.
Dar numai dacă este organizat ca o conversație sinceră, nu ca un interogatoriu administrativ bifat în ultima zi de lucru.
De ce este important interviul de plecare?
1. Oferă acces la un feedback mai sincer
Atunci când un angajat nu mai depinde de evaluarea managerului sau de următoarea promovare, poate vorbi mai deschis despre experiența sa.
Poți afla ce a funcționat, ce l-a frustrat și ce l-a făcut să-și piardă încrederea sau motivația.
Desigur, dacă simte că poate vorbi fără să fie judecat.
2. Ajută la identificarea motivelor reale ale plecării
Salariul este deseori primul motiv menționat.
Dar în spatele lui pot exista și alte explicații:
lipsa perspectivelor de dezvoltare, relația cu managerul, volumul de muncă, lipsa recunoașterii sau obiectivele neclare.
Interviul de plecare ajută compania să treacă dincolo de răspunsul oficial.
3. Poate preveni alte plecări
Un singur răspuns nu spune întotdeauna întreaga poveste.
Dar dacă mai mulți angajați vorbesc despre aceeași dificultate, nu mai avem o întâmplare izolată. Avem un semnal.
Iar semnalele ignorate au obiceiul să reapară. Uneori sub forma unei noi demisii.
4. Oferă informații despre rolul care rămâne vacant
Angajatul care a ocupat poziția știe foarte bine ce presupune aceasta în realitate.
Poate spune:
cum s-a schimbat rolul;
ce competențe sunt necesare;
ce dificultăți nu apar în fișa postului;
ce tip de persoană s-ar adapta mai ușor;
ce ar trebui schimbat înainte de următoarea recrutare.
Astfel, compania evită să recruteze un om nou pentru un rol vechi, descris frumos, dar construit prost.
5. Arată cum este trăită cultura organizațională
Cultura unei companii nu este ceea ce scrie pe perete sau pe pagina „Despre noi”.
Este ceea ce oamenii simt atunci când cer ajutor, greșesc, oferă feedback sau nu sunt de acord cu managerul.
Interviul de plecare poate arăta diferența dintre cultura declarată și cea trăită.
6. Poate proteja reputația companiei
Foștii angajați vorbesc despre experiențele lor.
Cu prietenii, cu viitorii candidați, în comunitățile profesionale sau pe rețelele sociale.
Modul în care compania gestionează plecarea influențează direct imaginea sa de angajator.
7. Ajută la observarea tendințelor
Un interviu oferă o perspectivă.
Mai multe interviuri, analizate în timp, oferă date.
Poți observa dacă plecările apar mai frecvent într-o anumită echipă, după o anumită perioadă de angajare sau în relație cu același tip de dificultate.
Cum organizăm corect interviul de plecare?
Interviul ar trebui să fie confidențial, calm și lipsit de defensivă.
Scopul său nu este să convingem angajatul că percepția lui este greșită. Nici să justificăm fiecare decizie luată de companie.
Scopul este să ascultăm.
Ideal, discuția este organizată de HR sau de o persoană neutră, nu direct de managerul despre care angajatul ar putea avea nevoie să vorbească.
Nu este obligatoriu să adresăm toate întrebările. Alegem ceea ce este relevant și lăsăm conversația să curgă natural.
27 de întrebări pentru interviul de plecare
Despre decizia de a pleca
1. Ce te-a determinat să începi căutarea unui nou loc de muncă?
Această întrebare ne ajută să identificăm momentul în care a apărut prima nemulțumire.
2. Ce a influențat decizia finală de a pleca?
Motivul pentru care cineva începe să caute un job nou nu este întotdeauna același cu motivul pentru care acceptă oferta.
Uneori există o primă nemulțumire și apoi acea celebră „ultimă picătură”.
3. Ce îți oferă noul rol și ai fi avut nevoie să găsești și aici?
Dacă angajatul se simte confortabil să răspundă, putem afla ce a cântărit în decizia sa: salariul, flexibilitatea, dezvoltarea, autonomia sau cultura organizațională.
4. Ce am fi putut îmbunătăți în experiența ta de lucru?
Întrebarea transformă nemulțumirea într-o posibilă direcție de acțiune.
5. Ce am fi putut face pentru a te reține?
Este o întrebare directă. Tocmai de aceea poate aduce răspunsuri foarte valoroase.
6. Ai lua în considerare să revii în companie? În ce condiții?
Răspunsul arată atât calitatea relației cu angajatul, cât și posibilitatea unei colaborări viitoare.
Despre rol și condițiile de lucru
7. Te-ai simțit pregătit să faci față cerințelor rolului?
Putem afla dacă procesul de integrare, instruirea și sprijinul oferit au fost suficiente.
8. Ai avut toate instrumentele și resursele necesare pentru a obține rezultate?
Uneori nu omul nu performează. Uneori sistemul îl obligă să lucreze cu mâinile legate.
9. Rolul tău s-a schimbat de la angajare? În ce mod?
Răspunsul poate arăta că fișa postului nu mai corespunde activității reale.
10. Ce ai schimba la acest rol înainte de angajarea unei persoane noi?
Este o întrebare importantă înainte de a republica anunțul și de a porni o nouă recrutare.
11. Ce competențe și calități ar trebui să căutăm la viitorul coleg?
Angajatul poate oferi o perspectivă practică asupra profilului necesar, dincolo de cerințele formale.
12. Care a fost cea mai dificilă parte a activității tale?
Dacă aceleași dificultăți sunt menționate repetat, ele trebuie analizate înainte de următoarea angajare.
13. Care a fost cea mai bună parte a activității tale?
Interviul de plecare nu trebuie să caute doar ce nu funcționează. Este important să identificăm și lucrurile care merită păstrate.
Despre management și feedback
14. Te-ai simțit confortabil să comunici deschis cu managerul tău?
Răspunsul poate arăta câtă siguranță psihologică există în echipă.
15. Ce ar fi putut face managerul diferit sau mai bine?
Nu folosim răspunsul pentru a găsi rapid un vinovat. Îl folosim pentru a identifica nevoi de dezvoltare managerială.
16. Obiectivele și așteptările rolului au fost clare?
Oamenilor le este greu să performeze atunci când succesul nu este definit.
17. Ai primit suficient feedback pentru a înțelege ce faci bine și ce ai putea îmbunătăți?
Lipsa feedbackului nu înseamnă întotdeauna că totul merge bine. Uneori înseamnă doar că nimeni nu vorbește.
18. Ai simțit că munca și contribuția ta au fost apreciate?
Recunoașterea nu înlocuiește salariul. Dar nici salariul nu înlocuiește complet nevoia de a simți că munca ta contează.
Despre cultura organizațională
19. Cum ai descrie cultura companiei?
Nu căutăm un răspuns „corect”. Căutăm percepția reală a omului care a lucrat în interiorul sistemului.
20. Te-ai simțit o parte valoroasă a companiei?
Un răspuns negativ poate indica probleme de integrare, comunicare, recunoaștere sau apartenență.
21. Ai putut să vorbești despre îngrijorările tale? Cu cine?
O companie poate declara că încurajează comunicarea deschisă. Întrebarea este dacă angajații chiar se simt în siguranță să vorbească.
22. Cum am putea îmbunătăți atmosfera și starea de spirit din echipă?
Angajatul care pleacă poate observa lucruri pe care managementul nu le vede din rapoarte și ședințe.
23. Ai recomanda compania unui prieten care își caută un loc de muncă? De ce?
Această întrebare oferă un indicator sincer despre experiența generală de angajat și reputația internă a companiei.
Despre dezvoltare și experiența generală
24. Ai avut suficiente oportunități de învățare și dezvoltare?
Lipsa perspectivelor profesionale este unul dintre motivele pentru care oamenii încep să privească în altă direcție.
25. Cum am putea îmbunătăți procesul de instruire și dezvoltare?
Angajatul poate indica exact unde există goluri: integrare, mentorat, acces la cursuri, feedback sau oportunități reale de creștere.
26. Poți oferi un exemplu concret?
Aceasta este întrebarea de clarificare pe care o putem folosi atunci când răspunsurile sunt generale.
Exemplele ne ajută să separăm impresiile de situațiile care pot fi analizate și îmbunătățite.
27. Există ceva important despre care nu te-am întrebat, dar ai vrea să discutăm?
Uneori, cea mai valoroasă informație apare după ce lista de întrebări s-a terminat.
Ce facem cu răspunsurile?
Un interviu de plecare nu are valoare dacă răspunsurile rămân într-un formular pe care nu îl mai deschide nimeni.
Informațiile trebuie analizate, comparate în timp și transformate în acțiuni:
actualizarea rolurilor și a fișelor de post;
îmbunătățirea procesului de integrare;
dezvoltarea managerilor;
revizuirea politicilor de salarizare și beneficii;
clarificarea obiectivelor;
crearea unor oportunități reale de dezvoltare;
îmbunătățirea comunicării interne.
Nu fiecare observație cere o schimbare imediată.
Dar fiecare observație merită ascultată.
În loc de concluzie
Interviul de plecare nu mai poate schimba decizia angajatului care și-a depus demisia.
Dar poate schimba experiența celor care rămân.
Poate ajuta compania să înțeleagă ce nu a văzut la timp, ce merită păstrat și ce trebuie regândit înainte de următoarea recrutare.
Uneori, oamenii spun cel mai sincer ce au simțit abia atunci când sunt deja pregătiți să plece.
Întrebarea este: compania este pregătită să asculte?
Vrei să înțelegi mai bine motivele plecărilor din compania ta și să construiești un proces sănătos de retenție? Scrie-ne pentru o consultație în managementul recrutării și al experienței angajaților.
Comentarii