top of page

Interviul de plecare. Cele mai potrivite întrebări…

Efectuarea interviului de plecare pentru angajați este esențială din mai multe motive:


interviul de plecare este un instrument strategic pentru a îmbunătăți funcționarea organizației, pentru a menține un mediu de lucru sănătos și pentru a asigura succesul continuu al afacerii prin retenția angajaților talentați.
Interviul de plecare. Cele mai potrivite întrebări

1. În cazul în care un angajat este deschis să discute cu noi am primi de la el un Feedback constructiv: Interviul de plecare oferă o ocazie unică de a obține feedback direct și constructiv de la angajat cu privire la experiența sa în cadrul organizației. Aceste informații pot furniza perspective valoroase cu privire la aspectele pozitive și negative ale culturii organizaționale, proceselor de lucru și relațiilor interpersonale.


2.Un alt scop al interviului de plecare ar fi îmbunătățirea retenției angajaților. Este important să înțelegem motivele pentru care un angajat a decis să plece. Aceste motive pot ajuta angajatorii la identificarea problemelor specifice care pot afecta retenția. Prin abordarea acestor probleme, organizația poate implementa schimbări pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și pentru a menține angajații cheie.


3.Interviul de plecare poate oferi informații despre abilitățile și competențele pe care angajatul le consideră esențiale pentru poziția sa. Aceasta informație poate fi utilă în planificarea succesională și în pregătirea pentru înlocuirea angajatului plecat. Prin implementarea unei planificări succesionale eficiente, organizațiile pot asigura stabilitatea, continuitatea și adaptabilitatea în fața schimbărilor de personal și pot dezvolta o bază solidă de lideri pentru viitor.


4. Cunoașterea percepțiilor angajaților cu privire la cultura organizațională poate ajuta la identificarea aspectelor care trebuie îmbunătățite. O cultură organizațională sănătoasă este esențială pentru angajarea și menținerea angajaților talentați. Și acest răspuns îl poți primi inclusiv și la interviul de plecare.


5. Prevenirea conflictelor ulterioare este de asemenea un răspuns pe care îl vei primi la interviul de plecare. Răspunsul angajatului la acest subiect poate oferi o platformă pentru a aborda eventualele nemulțumiri ale angajatului înainte ca acestea să escaladeze și să devină conflicte. Abordarea deschisă a problemelor poate ajuta la menținerea unei relații profesionale bune.

6. Feedback-ul primit de la angajații care părăsesc organizația poate oferi indicii valoroase cu privire la modul în care aceasta este percepută în mediul de afaceri. Aceste informații pot fi folosite pentru a îmbunătăți procesul de recrutare și pentru a atrage candidați care se potrivesc mai bine cu cultura și valorile organizației.


7. Și nu în ultimul rând – un interviu de plecare ne va permite să monitorizăm tendințele în plecările angajaților: Colectarea datelor din interviurile de plecare pe o perioadă mai lungă poate ajuta la identificarea tendințelor și la anticiparea potențialelor probleme. Acest lucru oferă organizației oportunitatea de a lua măsuri preventive pentru a reduce rata de plecare a angajaților.


Și totuși care ar fi cele mai potrivite întrebări pentru interviul de plecare?

Vezi câteva exemple mai jos.

1) Care a fost motivul căutării unui nou loc de muncă?

Răspunsurile pe care le obții la această întrebare vor fi la fel de unice precum indivizii care le oferă. Acest lucru se datorează faptului că fiecare începe să caute un alt loc de muncă din motive diferite. Informațiile valoroase apar odată cu trecerea timpului, când începi să detectezi teme comune în răspunsuri.


2) De ce a fost luată decizia de a pleca?

Unii pot vedea primele două întrebări ca fiind la fel, dar ele sunt de fapt foarte diferite. Angajatul tău ar fi putut începe să caute un alt loc de muncă dintr-un motiv. Dar poate că a luat decizia finală dintr-o mulțime de alte motive.

Aceste două întrebări te ajută să determini tot ceea ce a determinat-o să plece - de la nemulțumirea inițială la picătura care a umplut paharul.


3) Ce oferă noua ta poziție și cum a influențat decizia ta de a pleca?

Răspunsul la această întrebare va indica detaliile în care compania ta are nevoie de îmbunătățiri. S-ar putea să fie cultura companiei. S-ar putea să fie salariul sau beneficiile. S-ar putea să fie lipsa de flexibilitate. Ar putea fi orice altceva.

Lucrul important de reținut este că informațiile oferite de angajatul care pleacă pot fi folosite pentru a acoperi golurile în care compania ta a fost mai puțin eficientă.


4) Cum am fi putut să îmbunătățim?

Iarăși, aceasta poate părea similară cu întrebarea trei, dar răspunsul explorează o altă parte a problemei. Să zicem, de exemplu, că un angajat a răspuns la întrebarea trei cu "mai multe oportunități de dezvoltare profesională". Acest răspuns insinuează că numărul de oportunități este important.

Dar când i se pune întrebarea numărul patru, el poate oferi acest sfat: "Promovați activ dezvoltarea profesională și motivați angajații să se implice." Deci, poate că nu numărul de oportunități pe care le oferi este cheia, ci promovarea acestor oportunități. Punând ambele întrebări în tandem poate dezvălui aceste puncte fine.


5) Ai lua în considerare întoarcerea la companie?

Fii pregătit pentru un răspuns da sau nu la această întrebare, dar explorează puțin mai adânc, întrebând: "Ce circumstanțe ar schimba părerea ta?" Vezi aceste răspunsuri ca pe o modalitate de a îmbunătăți retenția și de a menține pozițiile cheie ocupate


6) Ce am fi putut face pentru a te reține?

Această întrebare poate adesea dezvălui mai multe motive pentru care angajatul s-a simțit nemulțumit de munca sa și a început să caute altceva. Deoarece pui o întrebare foarte directă, poți primi o serie de răspunsuri directe. Dar asta poate fi foarte valoros.

Răspunsurile precum mai mult salariu, mai multe beneficii, mai mult avansare pot dezvălui multe atunci când le corelezi cu perioada angajatului în compania ta. Dacă a primit creșteri regulate de salariu, dar totuși era nemulțumit de salariu, poate că trebuie să le faci mai frecvente.


7) Te-ai simțit pregătit să faci față cerințelor locului de muncă?

Punerea acestei întrebări îți oferă o privire directă asupra modului de a instrui noi angajați. Poate chiar să te ajute să înțelegi cum să retrăiești angajații deja existenți.

Poți primi răspunsuri directe care te pot face să te simți incomod (nimeni nu își dorește să fie confruntat cu propriile sale eșecuri), dar vei primi și informații acționabile cu care poți face schimbări imediate


8) Te-ai simțit confortabil comunicând cu managerul tău?

Ceea ce este unic la această întrebare este că dezvăluie detalii despre doi indivizi - angajatul care pleacă și managerul.

În primul rând, poți folosi informațiile obținute din răspunsul angajatului pentru a îmbunătăți performanța și dezvoltarea managerului care lucrează încă pentru compania ta. În al doilea rând, poți utiliza informațiile pentru a ajuta la găsirea unui nou angajat pentru echipă.


9) Ce lucruri ar fi putut face managerul tău mai bine?

Întrebările patru și șase se ocupă mai mult de companie în ansamblu. Întrebarea nouă te ajută să pătrunzi în aspectele specifice pe care managerul angajatului le-ar fi putut gestiona mai bine. Această întrebare te ajută să descoperi ce se întâmplă cu adevărat în tranșee.


10) Cum ai descrie cultura noastră de companie?

Ce cauți cu această întrebare nu este un exemplu specific, ci mai degrabă tendința generală pe care angajații care pleacă o identifică. S-ar putea să obții câteva excepții (de exemplu, răspunsuri de la angajați emoționali sau cu o părere negativă despre afacere), dar, în timp, vei începe să vezi cultura companiei tale.

De exemplu, dacă ai 50 de angajați care spun că cultura companiei este deschisă și sinceră (sau cuvinte în acest sens) și 10 angajați care spun că este altceva, asta îți oferă o idee destul de precisă despre cum este percepută afacerea ta.


11) Ai împărtășit îngrijorările tale cu cineva din companie?

Această întrebare dezvăluie o altă latură a culturii companiei în care a lucrat angajatul care pleacă. Dacă angajatul descrie cultura companiei ca fiind deschisă și sinceră, dar nu și-a exprimat îngrijorările din teama represaliilor, ar putea să se întâmple mai mult decât este exprimat inițial.


12) Te-ai simțit o parte valoroasă a companiei?

Dacă răspunsul la această întrebare este nu, folosește-o ca pe un indicator că poate exista și alți oameni în organizația ta care se simt la fel. Amintește-ți, unde este fum, este și foc. Răspunsul la această întrebare te poate ajuta să discerni problema și să iei măsuri pentru a remedia situația înainte să devină o problemă mai mare.


13) Ai avut toate instrumentele necesare pentru a reuși în activitatea ta?

Nu vezi adesea ce se întâmplă zilnic în alte părți ale companiei tale, așa cum alți angajați nu văd ce se întâmplă în munca ta. Această întrebare te ajută să vezi unde poți îmbunătăți mediul de lucru (de exemplu, formare, resurse, condiții de muncă etc.), ceea ce este atât de important pentru succesul continuu.


14) Simți că activitatea ta s-a schimbat de când ai fost angajat? Cum?

Modul în care lucrăm este într-o continuă schimbare, așa că nu ar trebui să te surprindă dacă un angajat indică faptul că munca sa s-a schimbat în timpul în care a lucrat la compania ta. Ia informațiile pe care le oferă acest angajat și folosește-le pentru a actualiza descrierea locului de muncă înainte de a începe procesul de recrutare. Astfel, poți fi sigur că cauți abilitățile potrivite pentru a ocupa poziția vacantă.


15) Ce calități crezi că ar trebui să căutăm la înlocuitorul tău?

Întrebarea paisprezece s-a ocupat de abilități. Întrebarea cincisprezece se ocupă de calități. Da, munca s-ar putea să se fi schimbat de la una care se concentra pe comunicarea telefonică la una care se concentrează pe comunicarea în scris (o schimbare bazată pe abilități). Dar s-ar putea să se fi schimbat și în ceea ce privește unele dintre calitățile mai puțin tangibile, cum ar fi răbdarea, abilitățile de relaționare și organizarea.

Punând întrebarea angajatului care pleacă despre calitățile pe care ar trebui să le căutăm la înlocuitorul său este un semn excelent al acestei schimbări.


16) Care a fost cea mai bună parte a muncii tale?

La fel ca întrebarea unu, răspunsurile la această întrebare vor fi la fel de variate precum personalitățile angajatului tău. Dar, în timp, vei începe să observi răspunsuri similare apărând din nou și din nou. Ia acele informații și promovează aceste aspecte bune ale muncii.


17) Care a fost cea mai dificilă parte a muncii tale?

Fiecare persoană va avea un răspuns diferit - chiar dacă își desfășoară aceeași muncă. Dar, pe măsură ce aduni mai multe și mai multe răspunsuri, vor începe să apară tendințe în date.

Nu respinge niciun răspuns - caută întotdeauna modalități de a minimiza dificultățile - dar când un răspuns devine mai comun, concentrează-ți energia asupra rezolvării acelei probleme.


18) Cum a fost cea mai bună zi la serviciu pentru tine?

Inima acestei întrebări este angajarea angajatului. Vrei să discerni ce îi place unui angajat în această poziție și ce îl face să se simtă reușit. Folosește informațiile pe care ți le oferă pentru a te ajuta să răspunzi la această întrebare: "Există o modalitate de a face mai multe zile ca cea mai bună zi?"


19) Cum a fost cea mai dificilă zi la serviciu pentru tine?

Această întrebare este imaginea inversă a întrebării 18, dar te ajută să vezi unde compania ta poate lipsi în ceea ce privește angajarea angajaților. Din nou, folosește răspunsurile pe care le primești pentru a te ajuta să determini dacă există o modalitate de a face mai puține zile ca cea mai dificilă.


20) Cum ai îmbunătăți moralul angajaților?

Cu doar câteva ore în urmă, acest angajat se afla în miezul acțiunii. Se confrunta cu cultura companiei și era influențat direct de moralul celorlalți. Trecerea prin asta zi de zi îi oferă o perspectivă unică asupra modului în care moralul și cultura pot fi îmbunătățite. Acesta este momentul să aflice crede el.


21) Ți s-au oferit obiective clare?

Dacă răspunsul este da, află de unde provin acele obiective și promovează procesul. Dacă răspunsul este nu, fă o schimbare astfel încât angajații să vadă că munca lor face parte dintr-un scop mai amplu și că nu sunt doar o piesă neimportantă în mașinărie.


22) Ai primit feedback pentru a te ajuta să te îmbunătățești?

Nimeni nu vrea să se simtă blocat, mai ales la locul de muncă. Deci, dacă un angajat se simte stagnat, este vital să știi despre asta mai devreme decât mai târziu.

Atunci când ai identificat un angajat care se zbate, cea mai bună modalitate de a-i inspira din nou către excelență este prin oferirea unui feedback constructiv pentru a-i ajuta să se îmbunătățească. Poate că trebuie să se concentreze asupra unei alte aspecte ale muncii sau să se întoarcă la bază pentru a-și perfecționa abilitățile.

Oricare ar fi soluția, managerii ar trebui să fie pregătiți și dispuși să ofere îndrumare pentru a-i ajuta pe angajați să devină mai buni în munca lor. Dacă un angajat care pleacă nu a primit această îndrumare, ai niște schimbări de făcut.


23) Ce ai schimba la locul tău de muncă?

Răspunsul la această întrebare te poate ajuta să vezi dacă trebuie să schimbi această poziție înainte de a angaja pe altcineva. Dacă locul de muncă însuși a determinat angajatul să plece, poți fi în procesul de a angaja pe cineva într-o poziție instabilă. Îmbunătățește poziția și evită o fluctuație ridicată a personalului în viitor.


24) Ai recomanda compania noastră unui prieten în căutare de loc de muncă?

Dacă este posibil, vrei ca răspunsul la această întrebare să fie da. Indică succesul companiei în ansamblu. Angajatul care pleacă poate să fie nemulțumit de aspecte mici ale locului său de muncă, dar vrei să vorbească pozitiv despre companie. Dacă nu ar recomanda compania ta unui prieten, află de ce și apoi remediază situația.


25) Cum putem îmbunătăți formarea și dezvoltarea noastră?

Angajații pleacă din diverse motive, dar una dintre cele mai comune este că nu au simțit că se dezvoltă și îmbunătățesc în măsura în care ar dori. Dacă acesta este cazul cu angajații care pleacă de la tine, aceștia îți vor spune cum poți îmbunătăți în acest sens atunci când le pui această întrebare.

Amintește-ți, formarea și dezvoltarea nu au de-a face doar cu învățarea de abilități noi sau avansarea în ierarhie, ci și cu menținerea angajaților angajați în munca pe care o au. Dacă poți identifica modalități mai bune de a realiza acest lucru, poți reduce rata de plecare și crește retenția angajaților.


26) Ai furniza exemple specifice?

Această întrebare este un follow-up atunci când ai nevoie de mai multe informații. Dacă un răspuns este vag sau prea general, nu ezita să ceri mai multe informații (chiar exemple specifice). Răspunsurile la acest follow-up pot dezvălui probleme pe care le poți rezolva ușor - și, în final, poți preveni ca un alt angajat să plece din același motiv.


27) Ai alte probleme sau comentarii pe care ai vrea să le abordezi?

Aceasta este o întrebare foarte deschisă, astfel încât invită angajatul să comenteze despre subiecte care nu au fost abordate în celelalte întrebări. Este, de asemenea, potențial volatilă în sensul că poate dezvălui lucruri de care nu erai conștient și pe care poate nu dorești să le auzi.

Prin abordarea acestor întrebări în cadrul interviului de plecare, vei obține informații valoroase pentru a îmbunătăți cultura organizațională, condițiile de lucru și strategiile de retenție a angajaților.


În concluzie, interviul de plecare este un instrument strategic pentru a îmbunătăți funcționarea organizației, pentru a menține un mediu de lucru sănătos și pentru a asigura succesul continuu al afacerii prin retenția angajaților talentați.


Dorești să cunoști mai mult despre angajați tăi? Contactează-ne acum! Scrie-ne! Comentează!



45 afișări0 comentarii
Пост: Blog2_Post
bottom of page