Când experiența spune mai mult decât CV-ul.
Uneori, citesc un CV și am impresia că persoana nu este potrivită pentru rol.
Apoi vorbesc cu ea.
Și descopăr cu totul altceva.
Experiență relevantă. Responsabilități importante. Situații dificile gestionate. Rezultate despre care în CV nu apare niciun rând.
Atunci îmi dau seama că problema nu este lipsa experienței.
Experiența există. Doar că CV-ul spune prea puțin despre ea.
Și întâlnesc această situație destul de des în recrutare.
Ceea ce candidatului i se pare „normal” poate fi valoros pentru angajator
În timpul interviurilor observ un lucru interesant.
Oamenii nu își evaluează întotdeauna experiența așa cum o vede un recruiter sau un angajator.
Cineva îmi spune:
„Mă ocupam de magazin când directorul nu era.”
Pare o propoziție simplă.
Încep să întreb.
Câți oameni lucrau în magazin?Cine organiza programul?Cine urmărea vânzările?Cine rezolva situațiile dificile?Cine lua decizii atunci când apărea o problemă?
Și descopăr că persoana coordona o echipă, urmărea indicatorii de performanță, organiza activitatea și lua decizii operaționale.
În CV scria doar:
„Consultant vânzări.”
Nu pentru că persoana încearcă să ascundă ceva.
Ci pentru că ceea ce faci ani întregi începe să ți se pară firesc.
Uneori nici nu mai realizezi că tocmai acolo se află competențele pe care un alt angajator le caută.
CV-ul este important. Dar CV-ul nu este omul.
Nu toată lumea știe să transforme experiența profesională într-un CV bun.
Și nici nu cred că ar trebui să presupunem că știe.
Un contabil bun nu trebuie să fie automat și specialist în redactarea CV-urilor.
Un manager poate conduce foarte bine o echipă, dar să nu știe cum să-și descrie rezultatele.
Un specialist tehnic poate considera „obișnuite” competențe pentru care o altă companie caută de luni întregi un candidat.
De aceea, pentru mine, CV-ul este important.
Dar CV-ul nu este omul.
Este un document prin care încerc să înțeleg o parte din experiența lui.
Uneori o reflectă foarte bine.
Alteori, spune mult mai puțin decât poate candidatul.
Pentru recruiter apare însă o altă responsabilitate
Atunci când recomand un candidat unei companii, recomandarea mea trebuie să poată fi susținută.
Pot spune:
„Am discutat cu această persoană și cred că merită să o cunoașteți.”
Dar angajatorul va deschide și CV-ul.
Iar ceea ce vede acolo ar trebui să susțină recomandarea.
Experiența relevantă, responsabilitățile, competențele și rezultatele trebuie să poată fi identificate suficient de clar.
Dacă după interviu eu văd un candidat potrivit, dar CV-ul transmite o imagine diferită, prefer să clarific situația înainte de a trimite documentul mai departe.
Nu pentru a transforma experiența în ceva ce nu este.
Ci pentru a înțelege și prezenta mai clar ceea ce există deja.
Adaptarea CV-ului nu înseamnă inventarea experienței
Aceasta este o diferență importantă.
Nu inventăm competențe.
Nu adăugăm responsabilități pe care persoana nu le-a avut.
Nu construim artificial candidatul „perfect” pentru un anunț.
Adaptarea înseamnă să facem vizibil ceea ce este deja acolo.
Pentru un rol de management poate fi importantă experiența de coordonare.
Pentru vânzări — rezultatele, negocierea și relația cu clienții.
Pentru un rol administrativ — organizarea, procesele, documentele și atenția la detalii.
Experiența candidatului rămâne aceeași.
Se schimbă întrebarea prin care o privim:
Ce este relevant pentru acest rol?
Și aici apare dilema mea
Când observ că experiența candidatului este mai bună decât ceea ce transmite CV-ul, de cele mai multe ori îi spun.
Îi explic ce mi-a atras atenția.
Ce informație importantă lipsește.
Ce experiență ar merita prezentată mai clar.
Uneori întreb pur și simplu:
„Povestiți-mi mai multe despre ceea ce făceați acolo. În CV lucrul acesta aproape că nu se vede.”
Fac asta pentru că îmi este greu să observ ceva ce ar putea ajuta un om și să trec pur și simplu mai departe.
Dar îmi pun deseori întrebarea:
Oare este corect să ofer aceste recomandări?
Cred că da.
Până la un punct.
Feedbackul poate face parte firesc dintr-un proces de recrutare făcut cu responsabilitate.
Dar există o diferență între feedback și consultanță.
Să-i spun unui candidat:
„Experiența dvs. de coordonare este importantă pentru acest rol și ar trebui să fie mai vizibilă în CV”
este feedback.
Să analizez piața, să studiez rolurile potrivite, să identific competențele transferabile, să restructurez experiența și să redactez CV-ul este deja un serviciu profesional separat.
A ajuta nu înseamnă să faci întreaga muncă în locul omului.
Uneori înseamnă să-i arăți ceva valoros din propria experiență pe care el nu îl mai vede.
Poate că nu ai nevoie de mai multă experiență
Înainte de următoarea aplicare, merită să privești CV-ul nu doar cu întrebarea:
„Am trecut toate locurile în care am lucrat?”
Ci și:
„Se înțelege ce știu să fac?”
Se văd responsabilitățile mele reale?
Am menționat rezultatele sau doar sarcinile?
Este vizibilă evoluția mea profesională?
Experiența relevantă pentru rol poate fi găsită ușor?
Și, poate cea mai importantă întrebare:
Ce nu am menționat pentru că mie mi se pare prea obișnuit?
Pentru că uneori exact acolo se află valoarea profesională.
Un CV bun nu trebuie să transforme candidatul în altcineva.
Trebuie să-l ajute să fie văzut mai clar așa cum este.
Pentru că uneori problema nu este lipsa experienței.
Problema este că experiența potrivită nu se vede.
Comentarii