Au fost scrise zeci de articole și cărți despre evaluarea unui candidat la selecție, se organizează diverse seminarii și instruiri, care reunesc numeroase grupuri de manageri și specialiști în resurse umane. Subiectul este bine pus la punct, ce poți adăuga?
În opinia mea, cele mai importante rămân domeniul problemei în alegerea candidaților: acuratețea selecției candidatului, validitatea evaluării sale și o previziune clară a succesului muncii sale în companie.
Nu este un secret: mulți specialiști în resurse umane spun că evaluarea competențelor candidatului în selecție a fost înaltă, dar în perioada de probă el a demonstrat o eficiență scăzută și au trebuit să se despartă de el. De asemenea, se întâmplă că, după ce a primit o evaluare pozitivă cu privire la selecție cu o ofertă bună, candidatul nu vine la companie în ziua stabilită și nu răspunde la apeluri. Dificultăți mari apar și atunci când după o evaluare ridicată în selecție și trecerea perioadei de probă, un nou angajat începe să se manifeste nesatisfăcător.
Erorile de selecție sunt adesea explicate prin motive externe: salarii mici, pentru care este dificil să găsești un solicitant de locuri de muncă competent, timpul insuficient alocat pentru evaluarea candidatului, oboseala recrutorului când este nevoie să intervieveze 15-17 candidați pe zi, lipsa unui program clar de adaptare în companie și altele.
Cum să îmbunătățim calitatea selecției fără a crește timpul și forța de muncă pentru evaluare? Vin aici cu o tehnologie în trei pași, pe care o folosesc de peste cincisprezece ani în implementarea comenzilor corporative pentru evaluarea candidaților pentru posturile vacante de top și cheie. Tehnologia include trei etape: pregătirea pentru selecția și analiza unui CV, un interviu de evaluare și, în cele din urmă, implementarea adaptării „spot” a unui nou angajat.
PRIMUL PAS: PREGĂTIREA PENTRU SELECTARE
Pregătirea pentru selecție constă din trei sarcini: alcătuirea profilului postului vacant, determinarea competențelor pe care un candidat ar trebui să le aibă pentru a îndeplini profilul unui post într-un anumit loc de muncă și evidențierea categoriilor de candidați care sunt interesante pentru companie.
În ceea ce privește conținutul, profilul postului vacant pentru care este organizată căutarea candidaților este apropiat de fișa postului.
Profilul postului reflectă funcționalitatea de lucru a acestui post vacant, care va fi efectiv îndeplinită de un nou angajat după ce acesta este selectat în companie. Nu este un secret faptul că fiecare companie are propriile sale specificități și, în plus, sarcinile pe care le va rezolvă un nou angajat pot fi mai variate și mai voluminoase decât funcționalitatea descrisă în fișa postului.
Structura profilului constă în enumerarea sarcinilor cheie pe care un nou angajat le va îndeplini în această funcție în mod regulat, sarcini periodice pe care le va implementa în numele managerului și noi sarcini care îi vor fi atribuite în viitorul apropiat (în termen de un an).
Profilul poziției indică statutul angajatului în ierarhia sistemului de management: manager, subordonat sau expert relativ independent (de exemplu, un avocat într-o companie care lucrează cu o gamă largă de comunicări, de la CEO la șefii de departamente).
Acesta nu va fi de prisos dacă profilul conține informații despre programul de lucru al unui nou angajat - obișnuit (sau neobișnuit) zile de lucru, un birou de la distanță, frecvența călătoriilor de afaceri pe lună, etc.
Profilul postului este completat de o listă de competențe solicitate de la specialistul care lucrează în acest post.
Articolul se bazează pe caz – selectarea unui candidat pentru postul vacant de șef al departamentului PR.
O listă a competențelor pe care ar trebui să le aibă un candidat ar trebui întocmită în etapa de pregătire a interviului. Este logic să alegem competențe ținând cont de sarcinile evidențiate în profilul funcției pentru care se îndreaptă candidatul. Pe de o parte, nu ar trebui să existe prea multe competențe, pentru a nu face evaluarea candidatului la interviu dificilă și consumatoare de timp. Pe de altă parte, nu ar trebui să existe prea puține competențe pentru a efectua o evaluare suficient de detaliată în timpul interviului și pentru a fi siguri că candidatul nostru va avea succes în calitate de șef al departamentului de publicitate. Puteți adăuga, de asemenea, două sau trei cerințe ale companiei la eficiența personală a candidatului (detalii mai jos).
Ca exemplu dau șase competențe pe care le-am putea numi primordiale atunci când căutăm un candidat la funcția de Șef departament PR.
În calitate de competențe manageriale, propun să disting două competențe pentru evaluarea unui candidat:
● Calități de conducere, capacitatea de a conduce angajații.
● Abilități de management - abilitatea de a seta sarcini pentru subordonații dvs., de a-i motiva să îndeplinească sarcinile atribuite și să monitorizeze performanța.
Ca competențe profesionale, se pot distinge patru abilități de organizare a proceselor funcției:
● Abilitatea de a efectua analize de piață și de a alege strategii eficiente pentru poziționarea și promovarea mărcii companiei, precum și de a dezvolta materiale publicitare și de imagine pentru companie.
● Abilități în crearea și reglementarea standardelor corporative pentru utilizarea mărcii și a materialelor creative, planificarea și bugetarea pentru campaniile publicitare în curs.
● Abilități în redactarea specificațiilor tehnice, brief-uri, organizarea de oferte între potențialii contractori și alegerea contractanților pentru organizarea de evenimente publicitare în orașele rusești, precum și abilitatea de PR extern al companiei.
● Abilitatea de a organiza evenimente corporative (împreună cu departamentul de marketing).
În plus față de cele șase competențe manageriale și profesionale, este posibil să se adauge cerințe la eficiența personală a șefului departamentului PR și anume: a dezvoltat abilități în planificarea și structurarea timpului de lucru al subordonaților.
În etapa de pregătire, rămâne să decidem ce candidați vor fi interesanți pentru noi și care nu vor fi (pe baza capacităților financiare ale companiei).
În acest scop, propun să împărțim toate CV-urile pe care le avem pentru alegerea unui candidat în trei categorii. Aceștia vor fi candidați din categoria A, care sunt interesanți pentru noi în primul rând, candidați din categoria B, care ne vor interesa pe locul doi, și candidați din categoria C, care nu ne vor interesa.
Candidații din categoria A și- au formate competențe și abilități de lucru gata făcute, sunt capabili să se angajeze imediat în lucru și să obțină rezultate specifice. Există puțini astfel de candidați (până la 10-15% din numărul total de CV-uri), va trebui să vă întâlniți cu ei cât mai curând posibil: în aceeași zi în care am primit CV-urile lor sau a doua zi. În caz contrar, candidatul va fi „interceptat” de o altă companie, oferindu-i condiții de muncă interesante.
În exemplul nostru, ar fi bine dacă candidatul ar avea o experiență de până la doi- trei ani în funcția de șef al departamentului PR și ar fi fost angajat în sarcini de publicitate profesională de cel puțin trei ani. Va fi minunat dacă, în ciuda faptului că este o persoană creativă, candidatul nostru ajunge la un interviu la timp, documentele sale sunt în ordine și el însuși este îmbrăcat în conformitate cu codul vestimentar de la birou .
Candidații din categoria B nu au abilități pregătite la nivelul cerut de compania noastră (de obicei până la 25-30% din numărul total de CV-uri). Va trebui să le dezvoltăm abilitățile, așa că ne vor interesa dacă nu putem fi de acord cu salariul și alte condiții de lucru cu candidații din categoria A.
În exemplul nostru, atunci când căutăm șeful departamentului PR, putem angaja un tânăr specialist în publicitate cu bune abilități profesionale, cu potențial de conducere, dar fără experiență în funcția de manager. În perioada de probă, vom organiza adaptarea managerială a unui astfel de candidat și, dacă acesta este un lider de fire, este foarte posibil ca acesta să dea rezultate excelente în funcția de șef al departamentului de publicitate.
Este de dorit ca candidatul din categoria B să aibă o bună capacitate de învățare și să se străduiască să-și dezvolte abilitățile.
Candidații din categoria C nu au competențe formate și abilități pregătite (de obicei sunt majoritari, până la 60% din numărul total de CV-uri, dacă nu chiar mai multe). Mulți dintre ei sunt în căutare și își trimit CV-urile la mai multe companii. Dacă compania nu are timp și resurse pentru a forma un candidat de la „zero”, nu ar trebui să fie invitat la un interviu, se va regăsi într-o altă companie și, eventual, într-o altă poziție.
În plus, este logic să acordăm atenție faptului dacă candidatul și-a schimbat locul de muncă la fiecare șase luni sau un an în ultimii 3-5 ani. Pot exista riscuri ca candidatul nostru să construiască în mod deliberat o „carieră accelerată”, trecând de la companie la companie cu salarii mai mari și fără rezultate concrete. În acest caz, compania noastră poate deveni pentru el ca un alt aerodrom alternativ, de unde va „zbura” în curând către o altă companie.
De asemenea, se poate întâmpla ca un candidat care schimbă adesea locul de muncă să fie o persoană certăreață și conflictuală de care să se despartă rapid. Dacă există o astfel de îndoială, este recomandabil să apelați compania la care a lucrat anterior candidatul și să întrebați în detaliu de angajatul HR al acestei companii. Dacă un specialist în resurse umane împărtășește astfel de informații, acesta va fi succesul nostru profesional. Dacă refuză să vorbească pe această temă, pentru noi acestea sunt informații care indică faptul că este mai bine să nu pierdem timpul cu el.
Deci, ne-am pregătit temeinic pentru interviu: am format profilul funcției postului vacant, am făcut o listă de competențe pe care le vom evalua atunci când ne întâlnim cu candidatul și, în cele din urmă, am ales candidații cu care ne vom întâlni în primul și al doilea rând, precum și „am eliminat” candidații, cu care nu ne vom întâlni pentru a nu pierde timpul nostru de lucru. Să trecem la interviu acum!
Care este experiența ta personală?
AL DOILEA PAS: INTERVIU DE EVALUARE ÎN 30 MIN
Pentru a desfășura un interviu cu un candidat, rapid și eficient cu o valabilitate ridicată, este necesar să alegeți în mod clar stilul de interviu și să faceți o listă de întrebări pe care le vom adresa candidatului.
Stilul interviului
Sunt convins că, dacă un recrutor caută răspunsuri adevărate de la un candidat, acesta va alege un stil de interviu de contact, astfel încât candidatul să poată să răspundă deschis la întrebări. Desigur, luăm întotdeauna în considerare faptul că candidatul însuși „vinde” și verifică din nou răspunsurile cu întrebări deschise suplimentare, clarificări, întrebări, „înțelegere” de tipul „Vă înțeleg ...". Și întrebări despre companiile precedente: " Dați exemple... ". De asemenea, vom include în interviu întrebări precum: „Cum veți acționa în această situație ...”? sau "Cum veți rezolva această problemă ...?".
Aș dori să protejez cititorul de două greșeli de interviu care reduc validitatea evaluării candidatului și măresc în mod necorespunzător timpul interviului. Ca greșeală,evidențiază stresul nejustificat de dur în stilul „de sus în jos” cu manifestarea neîncrederii față de candidat și umilirea demnității sale umane. Persoana în căutarea unui loc de muncă este deseori emoționată în timpul interviului și nu este profitabil pentru managerul angajator să îi crească nivelul de stres. În primul rând, recrutorul însuși va fi stresat atunci când va efectua astfel de interviuri. Până la sfârșitul zilei de lucru, este epuizat, ca urmare, toți candidații încep să pară incompetenți și nepotriviți pentru companie.
În al doilea rând, într-un interviu de stres, candidatul se închide, ceea ce reprezintă o reacție naturală a unei persoane normale. Deci, un candidat puternic va răspunde cu un joc reflexiv, cu alte cuvinte, va spune o minciună greu de verificat. Un candidat sensibil va primi o impresie negativă de la interviu și atunci când va primi o ofertă nu va veni să lucreze în companie, este posibil să nu răspundă la telefon dacă îl sună managerul de resurse umane. El va decide: „Dacă un specialist HR se comportă atât de dur în ceea ce privește recrutarea, atunci ce se va întâmpla când voi veni să lucrez în această companie? Probabil că „torturează” oamenii de acolo! Aș prefera să caut un loc de muncă într-o altă companie".
În orice caz, prin practicarea unor interviuri dure de stres cu candidații în etapa de recrutare, o companie își riscă HR brand ca angajator atractiv și, ca urmare, candidații capabili, la cerere, vor evita să lucreze aici.
Un alt sfat important pentru scurtarea timpului interviului:
Mulți manageri care angajează la începutul interviului își prezintă compania din partea avantajelor sale competitive și abia apoi trec la interviul de competență. Prezentarea avantajelor companiei poate dura două până la trei minute, iar dacă candidatul începe să pună întrebări clarificatoare în acest moment, atunci interviul va dura mai mult. Ca rezultat, se poate dovedi că nu angajatul din HR este cel care evaluează candidatul, ci candidatul evaluează compania.
Poate că, dacă intervievatul este un specialist unic, iar compania a căutat de mult să-l invite la muncă, pentru a crește loialitatea și motivația unui astfel de candidat, puteți prezenta compania din partea avantajelor sale. Cu toate acestea, această situație este destul de rară și, în opinia mea, este mai bine să prezentați avantajele companiei la sfârșitul interviului și mai ales pentru un candidat care este clar interesat pe acest post vacant.
Mai mult, în acest caz, prezentarea avantajelor companiei nu va fi generală, ci vizată, doar din partea nevoilor și motivatorilor pe care candidatul le-a găsit în timpul interviului. Deci, dacă dorește să se dezvolte profesional, atunci este necesar să spunem că compania organizează pregătirea personalului, dacă candidatul este interesat de un bonus suplimentar, este important să enumerăm „facilitățile” pe care compania le oferă angajaților săi. În cele din urmă, dacă candidatul este interesat de atmosfera în companie, trebuie spus că compania are un climat pozitiv, iar angajații se ajută reciproc.
Pot adăuga încă o recomandare pentru a scurta timpul interviului. Pentru a evalua mai exact candidatul, este logic să-l invitați să pună întrebări cu privire la condițiile de muncă care îl interesează. Pentru aceasta, puteți adăuga 5-10 minute la sfârșitul interviului.
De regulă, candidatul pune întrebări cu privire la motivațiile care îl interesează în primul rând: modul în care se formează salariul, dacă există întârzieri la plată, cât de des se desfășoară pregătirea profesională a personalului, care este componența echipei în care va lucra, ce evenimente corporative au loc în companie și altele. Pe baza modului în care candidatul va reacționa la răspunsurile managerului de recrutare, este posibil să se evalueze cât de loial este candidatul față de companie și dacă este motivat să lucreze în aceasta.
5 etape ale inteviului de selecție
Acum să vorbim despre dinamica interviului și întrebările pe care le punem.
Dinamica interviului constă în cinci etape:
● Începutul interviului, formarea contactului cu candidatul.
● Întrebări ale HR și competențele evaluate.
● Prezentarea avantajelor competitive ale companiei.
● Întrebări și răspunsuri către HR.
● Finalizarea interviului și informarea candidatului cu privire la feedback-ul cu privire la rezultatele evaluării.
Începutul interviului
Începutul interviului este despre stabilirea unui contact pozitiv cu candidatul. Va fi minunat dacă managerul de recrutare îl întâmpină amabil pe candidat și spune scurt despre el, de exemplu: „Bună ziua! Numele meu este Natalia, sunt manager de recrutare. "
Mai mult, este necesar să spunem despre scopul interviului și despre timpul pe care îl are angajatul HR : „Vom purta negocieri cu dvs. cu privire la posibilitățile și condițiile muncii dvs. în compania noastră. Vă voi pune câteva întrebări, puteți adresa și dumneavoastră întrebări. Avem aproximativ o oră (sau aproximativ 45 de minute). "
Am scris „aproximativ 45 de minute”, deoarece în multe cazuri este mai bine să aveți timp suplimentar (15 minute) în cazul în care candidatul este interesant și este nevoie de întrebări suplimentare. Dacă candidatul nu îl interesează pe managerul angajatorului, interviul poate dura până la 30 de minute. Trebuie avut în vedere faptul că, conform regulilor de etichetă a afacerilor, durata interviului nu ar trebui să fie mai mică de 15 minute, chiar dacă candidatul pare complet neinteresant pentru companie.
Întrebări despre managerul de resurse umane și răspunsuri în căutarea unui post
Ca exemplu, voi lua selectarea unui angajat pentru funcția de șef al departamentului PR. Iată două tabele de referință pentru construirea unui interviu. În primul tabel de pe scală stângă - întrebările adresate de managerul de resurse umane, pe scala dreaptă - competențele candidatului, care sunt evaluate la interviu. În al doilea tabel - pe scara din stânga, sunt indicate competențele pentru evaluarea unui candidat la funcția de șef al departamentului PR, pe scara din dreapta - întrebările managerului de selecție.
La începutul interviului, de obicei se pun întrebări tipice (generale) pentru a evalua valorile, loialitatea și motivația candidatului.
În plus, cu ajutorul întrebărilor generale, acumulați experiență profesională, atitudinea sa față de realizări și eșecuri, precum și abilitatea de a corecta la timp greșelile.
În partea principală a interviului, managerul HR pune întrebări pentru a evalua competențele manageriale și profesionale ale candidatului. Tabelul oferă o listă destul de extinsă de întrebări din care cititorul va putea alege acele înrebari care în opinia sa, vor fi cele mai eficiente în timpul interviului.
În plus, dacă compania angajează profesioniști în publicitate, va fi util să îi invitați la un interviu pentru a obține opinia lor de specialitate cu privire la candidat. Știu din experiență că managerii de angajare sunt versați în diferite domenii profesionale, adesea departe de studiile lor de bază, dar participarea la un interviu cu un expert din domeniul la care este invitat candidatul poate reduce semnificativ timpul interviului. Un expert poate pune trei sau patru întrebări cheie și, după ce a ascultat răspunsurile candidatului, poate formula rapid o opinie destul de exactă despre el ca profesionist.
Ofer întrebări despre competențe în cazul nostru - selectarea unui candidat pentru funcția de șef al departamentului de publicitate.
Întrebări adresate candidatului la recrutarea șefului departamentului de publicitate pentru postul vacant (evaluarea competențelor manageriale și profesionale, precum și a abilităților de gestionare a timpului).
În timpul interviului general și profesional, următoarele caracteristici ale răspunsurilor candidatului sunt evaluate pozitiv:
● Încrederea profesională a candidatului.
● Deschidere, abilități de comunicare ale candidatului.
● Răspunsuri detaliate cu informații corecte.
●Oferirea a mai multor exemple specifice din experiența profesională a candidatului.
● Analiza de către candidat a beneficiilor și riscurilor în evaluarea situației.
●Analiza candidatului asupra realizărilor sale, luând în considerare rolul său în obținerea acestor rezultate.
● Aspirația candidatului pentru autoeducare și auto-dezvoltare.
● Dorința candidatului de a corecta greșelile făcute, precum și de a se antrena în competențele, a căror dezvoltare insuficientă a dus la eșecuri și greșeli.
Prezentarea avantajelor competitive ale companiei, întrebările candidatului și răspunsurile managerului HR.
Iată o listă de întrebări pe care candidații le adresează de obicei în timpul interviurilor. Este important ca managerul de resurse umane să se pregătească în prealabil pentru a răspunde la aceste întrebări pentru a părea competent și loial companiei sale în ochii candidatului.
Acestea sunt întrebările:
Întrebări despre perspectivele companiei
● Povestiți pe scurt despre perspectivele și direcțiile principale ale activităților companiei.
Întrebări despre solvabilitatea companiei
● „Este clar că nu pot da cifre exacte, voi indica doar ordinea lor. Deci, în ultimele șase luni, cifra de afaceri a crescut în medie cu 15% pe lună ”.
Întrebări despre fiabilitatea companiei
● Da, compania este autorizată și acreditată. Compania este membră a asociației „...”.
Întrebări despre vizibilitatea companiei
● Este menționată în mass-media, participarea la concursuri profesionale, liste de rating.
Întrebări despre domeniul de aplicare al companiei
● Numărul de personal, numărul de clienți, cei mai dezvoltați clienți, sucursalele din regiuni, etc.
Întrebări despre politicile companiei și termenii de plată
● Există o perioadă de probă? Cât durează?
● Cum se încheie perioada de încercare?
● Trebuie să lucrați peste program?
● Se plătesc ore suplimentare?
● Este ok să lucrezi sâmbătă?
● Există un program de lucru pentru toți angajații?
● Când începe ziua de lucru și când se termină?
● Când se plătesc salariile?
● Se acceptă plata unui avans?
● Există o pauză oficială pentru prânz? Unde se obișnuiește să luați masa?
● Ești obișnuit să bei ceai? Unde se întâmplă asta?
● Fumatul este acceptat în companie? Unde sunt zonele de fumat?
● Se sărbătoresc sărbătorile obișnuite și zilele de naștere?
● Ce beneficii suplimentare au angajații?
● Compania organizează instruire periodică a personalului?
Întrebări despre persoanele care lucrează pentru companie
● Care este vârsta medie a angajaților?
● Echipă feminină sau masculină?
● Cine sunt liderii companiei? Subdiviziuni?
● Cine sunt potențialii mei subordonați?
Întrebări despre poziție
● Este o funcție cu normă întreagă?
● Câți subordonați are această poziție?
● Care sunt principalele responsabilități ale postului?
● Care sunt criteriile de succes ale companiei?
Finalizarea interviului
La încheierea interviului, managerul de resurse umane vorbește despre feedback-ul din evaluare. Întrucât sunt pentru un interviu de contact, sugerez un sfârșit pozitiv al interviului în orice caz: atât atunci când candidatul a primit note mari în ochii recrutorului, cât și când candidatul părea neinteresant companiei.
Formula pentru o frază finală pozitivă ar putea fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Negocierile noastre au fost semnificative. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, este obișnuit să oferim un răspuns fiecărui candidat în termen de trei zile lucrătoare. Un angajat al HR vă va suna sau vă va scrie un mesaj la adresa dvs.
Dacă managerul de resurse umane nu are practic timp pentru a răspunde fiecărui candidat, atunci fraza finală poate fi: „Vă mulțumim pentru interesul acordat companiei noastre. Negocierile noastre au fost semnificative. Ca parte a politicii corporative a companiei noastre, este obișnuit pentru noi că, dacă nu ați primit răspuns de la compania noastră în termen de trei zile, puteți continua să căutați de lucru pe piață.
Dacă un candidat este refuzat, atunci este mai bine să o facă politicos. Vă sugerez următoarea formulare pentru o conversație telefonică sau prin e-mail: „Vă mulțumim că ați acordat timp pentru a negocia cu compania noastră. Am luat o decizie cu privire la selectarea unui candidat și puteți continua căutarea pe piață. Suntem siguri că veți găsi un post vacant pentru munca de succes! ".
Piața a adoptat, de asemenea, o formulare neutră de refuz, care poate fi aplicată în cazul în care compania angajează specialiști ai profilului pentru care au fost evaluați candidații. Formula refuzului arată astfel: „Vă mulțumim că ați acordat timp pentru a negocia cu compania noastră. Am luat decizia de a selecta un candidat intern dintre angajații care lucrează pentru compania noastră. Suntem siguri că veți găsi un post vacant pentru munca de succes! ".
PASUL TREI: ADAPTAREA UNUI NOU ANGAJAT
Un nou angajat suferă trei forme de adaptare: social (se obișnuiește cu echipa), managerial și disciplinar (se obișnuiește cu cerințele biroului și cu stilul de conducere al supraveghetorului) și profesionist, dacă este necesar (urmează instruire pentru a forma abilități de muncă).
Să schițăm pașii principali în dezvoltarea programului de adaptare al nou-venitului nostru, șeful departamentului PR, care poate fi numit „inducție”.
Prima zi de lucru a unui nou angajat ar trebui să fie destul de ocupată. După completarea documentelor din Departamentul de resurse umane (în conformitate cu Regulamentul privind angajarea în cadrul unei companii), prima zi începe cu o conversație cu directorul de resurse umane, care îi înmânează noului angajat o broșură despre companie ( manualul pentru angajați sau începător). Acest dosar conține materiale despre istoria companiei (când a fost înființată, cine sunt fondatorii, care sunt acționarii principali), obiectivele și perspectivele dezvoltării companiei, precum și Regulamentele companiei, servicii pentru companii, licențe, domenii de activitate, cu care companii interacționează, lista personalului).
Directorul de resurse umane îi face cunoștință noului-venit cu structura companiei, cu procedurile și tradițiile companiei, cu documentele și comenzile actuale. I se transmite o listă cu numerele de telefoane ale angajaților care pot fi contactați pentru informații. În concluzie, directorul de resurse umane explică funcțiile sale principale și modul în care poate ajuta la adaptarea și sprijinirea unui nou angajat. De asemenea, va fi util să prezentați informații despre viitorii colegi, interesele acestora, caracteristicile de comunicare, zilele de naștere etc.
După familiarizarea noului angajat cu problemele generale ale activității sale în companie, se organizează o conversație cu șeful (sau directorul adjunct) al companiei. Acesta îl familiarizează cu gama de sarcini în funcție de funcție, descrie funcțiile altor angajați ai departamentului, descrie procedura de interacțiune (orele de birou, o serie de probleme), vorbește despre metodele de planificare, raportare și control adoptate în departament.
În unele companii, un nou angajat este prezentat unui coleg care îl va ajuta să „se obișnuiască cu echipa”. Un astfel de „mentor social” vă va arăta unde puteți lua masa, unde este amplasată zona de fumat, cum să vă îmbrăcați, ce obiceiuri și tradiții nespuse sunt adoptate în unitate etc.
Este dificil să supraestimăm importanța ritualurilor corporative care vizează introducerea noului șef al departamentului de publicitate angajaților și viitorilor săi colegi. Cu câteva zile înainte de a se alătura companiei, este necesar să se plaseze fotografia și informațiile despre el (afiliere profesională, stare civilă, semn zodiacal, interese și hobby-uri) în rețeaua companiei. Este minunat dacă managerul anunță vestea sosirii unui nou angajat. Nu va fi deloc rău dacă nou-venitul primește o insignă cu o fotografie, astfel încât să i se poată adresa pe nume.
Desigur, în prima zi de lucru a unui nou angajat, este necesar să-i organizăm cunoștința cu colegii (introducerea reciprocă a angajaților, descrierea atribuțiilor unui nou angajat, prezentarea unui nou angajat). Ritualurile de introducere al angajaților sunt acceptate în multe companii rusești: sunt întâmpinați cu un buchet de flori sau cu orice semn de atenție (baloane, ceai la sfârșitul zilei de lucru etc.).
O problemă de adaptare a unui nou angajat este familiarizarea acestuia cu locul de muncă, unde sunt instalate echipamentele necesare de birou.
Și, desigur, sprijinul de la supraveghetor este foarte important pentru un nou angajat. Ar fi frumos dacă, atunci când ne întâlnim cu noul șef al departamentului de publicitate pe coridor sau pe scările din birou, șeful (sau adjunctul) companiei spune fraze pozitive: „Mă bucur să vă văd! Ce mai faceți? Întâmpinați dificultăți? Aveți nevoie de ajutor? "
Cât de interesant ti-a fost articolul ?
Nu uita să descarci materialul util din acest articol.