Interviu într-o oră: o tehnologie în trei pași (bazată pe caz real)

Actualizată în: 13 mai



Au fost scrise zeci de articole și cărți despre evaluarea unui candidat la selecție, se organizează diverse seminarii și instruiri, care reunesc numeroase grupuri de manageri și specialiști în resurse umane. Subiectul este bine pus la punct, ce poți adăuga?


În opinia mea, cele mai importante rămân domeniul problemei în alegerea candidaților: acuratețea selecției candidatului, validitatea evaluării sale și o previziune clară a succesului muncii sale în companie.


Nu este un secret: mulți specialiști în resurse umane spun că evaluarea competențelor candidatului în selecție a fost înaltă, dar în perioada de probă el a demonstrat o eficiență scăzută și au trebuit să se despartă de el. De asemenea, se întâmplă că, după ce a primit o evaluare pozitivă cu privire la selecție cu o ofertă bună, candidatul nu vine la companie în ziua stabilită și nu răspunde la apeluri. Dificultăți mari apar și atunci când după o evaluare ridicată în selecție și trecerea perioadei de probă, un nou angajat începe să se manifeste nesatisfăcător.


Erorile de selecție sunt adesea explicate prin motive externe: salarii mici, pentru care este dificil să găsești un solicitant de locuri de muncă competent, timpul insuficient alocat pentru evaluarea candidatului, oboseala recrutorului când este nevoie să intervieveze 15-17 candidați pe zi, lipsa unui program clar de adaptare în companie și altele.


Cum să îmbunătățim calitatea selecției fără a crește timpul și forța de muncă pentru evaluare? Vin aici cu o tehnologie în trei pași, pe care o folosesc de peste cincisprezece ani în implementarea comenzilor corporative pentru evaluarea candidaților pentru posturile vacante de top și cheie. Tehnologia include trei etape: pregătirea pentru selecția și analiza unui CV, un interviu de evaluare și, în cele din urmă, implementarea adaptării „spot” a unui nou angajat.


PRIMUL PAS: PREGĂTIREA PENTRU SELECTARE

Pregătirea pentru selecție constă din trei sarcini: alcătuirea profilului postului vacant, determinarea competențelor pe care un candidat ar trebui să le aibă pentru a îndeplini profilul unui post într-un anumit loc de muncă și evidențierea categoriilor de candidați care sunt interesante pentru companie.


În ceea ce privește conținutul, profilul postului vacant pentru care este organizată căutarea candidaților este apropiat de fișa postului.


Profilul postului reflectă funcționalitatea de lucru a acestui post vacant, care va fi efectiv îndeplinită de un nou angajat după ce acesta este selectat în companie. Nu este un secret faptul că fiecare companie are propriile sale specificități și, în plus, sarcinile pe care le va rezolvă un nou angajat pot fi mai variate și mai voluminoase decât funcționalitatea descrisă în fișa postului.


Structura profilului constă în enumerarea sarcinilor cheie pe care un nou angajat le va îndeplini în această funcție în mod regulat, sarcini periodice pe care le va implementa în numele managerului și noi sarcini care îi vor fi atribuite în viitorul apropiat (în termen de un an).


Profilul poziției indică statutul angajatului în ierarhia sistemului de management: manager, subordonat sau expert relativ independent (de exemplu, un avocat într-o companie care lucrează cu o gamă largă de comunicări, de la CEO la șefii de departamente).


Acesta nu va fi de prisos dacă profilul conține informații despre programul de lucru al unui nou angajat - obișnuit (sau neobișnuit) zile de lucru, un birou de la distanță, frecvența călătoriilor de afaceri pe lună, etc.


Profilul postului este completat de o listă de competențe solicitate de la specialistul care lucrează în acest post.


Articolul se bazează pe caz – selectarea unui candidat pentru postul vacant de șef al departamentului PR.


O listă a competențelor pe care ar trebui să le aibă un candidat ar trebui întocmită în etapa de pregătire a interviului. Este logic să alegem competențe ținând cont de sarcinile evidențiate în profilul funcției pentru care se îndreaptă candidatul. Pe de o parte, nu ar trebui să existe prea multe competențe, pentru a nu face evaluarea candidatului la interviu dificilă și consumatoare de timp. Pe de altă parte, nu ar trebui să existe prea puține competențe pentru a efectua o evaluare suficient de detaliată în timpul interviului și pentru a fi siguri că candidatul nostru va avea succes în calitate de șef al departamentului de publicitate. Puteți adăuga, de asemenea, două sau trei cerințe ale companiei la eficiența personală a candidatului (detalii mai jos).


Ca exemplu dau șase competențe pe care le-am putea numi primordiale atunci când căutăm un candidat la funcția de Șef departament PR.


În calitate de competențe manageriale, propun să disting două competențe pentru evaluarea unui candidat:


● Calități de conducere, capacitatea de a conduce angajații.

● Abilități de management - abilitatea de a seta sarcini pentru subordonații dvs., de a-i motiva să îndeplinească sarcinile atribuite și să monitorizeze performanța.