Ce nu va spune candidatul... îți va arăta fraza neterminată

Dacă ești lider și vrei mai mult decât CV-uri perfecte… află Ce nu va spune candidatul.

1."Cea mai mare realizare a mea este..."

2."Comparativ cu majoritatea, familia mea este..."

3."Viitorul mi se pare..."

4."Oamenii de succes sunt..."

Exact astfel de fraze le folosesc în interviuri. Și nu întâmplător – ele pot spune mai mult decât un răspuns bine formulat.

Cum ai completa tu aceste propoziții? Și, mai important, de ce ai ales tocmai acel răspuns?

Fiecare completare spune ceva despre tine. Despre cum gândești, ce simți, ce te preocupă. Răspunsurile tale nu sunt aleatorii – ele reflectă starea ta interioară, valorile tale și felul în care vezi lumea în acest moment.

Ai simțit și tu asta? Ai avut și tu momente când simțeai că răspunsurile nu spun totul?

Ei bine, exact despre asta vorbim azi – cum să mergem dincolo de aparențe și să descoperim adevărul nespus al candidatului. 

O tehnică proiectivă esențială pentru recrutori inteligenți

De câte ori, în mijlocul unui interviu, am avut senzația că ceva nu se leagă? Și sunt sigură că nu sunt singura. Poate și tu, citind acest articol, îți amintești de un moment în care ai avut aceeași senzație. Acea intuiție subtilă că dincolo de aparențele impecabile, ceva nu e complet aliniat. 

Ca HR, probabil ai văzut candidați care dau răspunsuri ideale, dar fără substanță…

Da, CV-ul arată bine, răspunsurile sunt „corecte”, dar simt că nu reușesc să-l văd pe om cu adevărat. Intuiția îmi spune că există ceva mai adânc, dincolo de mască — dar nu reușesc să identific exact ce anume lipsește din imaginea de ansamblu.

Într-o lume în care toți știu ce trebuie să spună într-un interviu, eu, ca profesionist HR, am nevoie de metode care să-mi arate ce nu se spune cu voce tare. Una dintre cele mai eficiente și discrete tehnici pe care le folosesc este:

🎯 Testul de completare a frazelor – o metodă proiectivă care scoate la suprafață convingeri, atitudini și motivații reale.

Sunt două metode principale prin care folosesc testul de completare a frazelor, fiecare cu avantajele și, sigur,  dezavantajele sale:

Le-am folosit pe ambele în activitatea mea și am observat diferențe clare în reacțiile și răspunsurile candidaților. De aceea, simt nevoia să detaliez modul în care funcționează fiecare metodă, pentru că alegerea între ele poate face diferența între un interviu superficial și unul cu adevărat revelator. Fiecare abordare îmi oferă un unghi diferit de observare a candidatului — una îmi aduce reflecție, cealaltă autenticitate brută. Înțelegerea acestor nuanțe m-a ajutat să iau decizii de selecție mai conștiente și mai bine fundamentate. 

🔹 Metoda 1: După interviu – candidatul completează chestionarul în scrisAceastă abordare oferă un cadru clar și formal. Pentru că știe că este un exercițiu, candidatul oferă răspunsuri mai clare și gândite.

Iată trei Avantaje:

• Permite răspunsuri mai elaborate

• Creează un moment de reflecție personală pentru candidat

• Poate fi analizat și comparat mai ușor între candidați

Și două Dezavantaje:

• Unii candidați pot deveni prea calculați în răspunsuri

• Pot apărea răspunsuri „corecte politic”

🔹 Metoda 2: În timpul interviului – folosesc fraze din test în conversație, fără să menționez că este un testIntegrez frazele natural în discuție, ceea ce face ca răspunsurile să fie mai spontane și autentice. Candidatul nu simte că este evaluat formal, ci doar discută liber.

Și aici am observat trei avantaje principale:

• Obțin răspunsuri sincere, nefiltrate

• Creez o atmosferă relaxată

• Pot observa limbajul non-verbal în timp real

și două Dezavantaje:

• Necesită atenție și experiență în interpretare

• Nu pot „revizita” ușor răspunsurile dacă nu sunt notate imediat

În funcție de profilul candidatului și de timpul disponibil, aleg metoda care îmi oferă cea mai clară perspectivă asupra structurii sale interioare. Uneori, combin ambele metode pentru rezultate mai bogate și nuanțate. 

Ce înseamnă metoda proiectivă în psihologie?

Este o tehnică prin care obținem răspunsuri sincere, nefiltrate, pornind de la întrebări incomplete sau ambigue. Persoana nu oferă un răspuns rațional sau pregătit, ci proiectează în răspuns propria perspectivă, fără să-și dea seama.

În psihologie, e folosită pentru a accesa emoții, frici, credințe inconștiente. În HR, ne ajută să înțelegem dacă un candidat este potrivit pentru echipă — nu doar profesional, ci și uman. Ne arată cum gândește cu adevărat, nu doar ce spune ca să impresioneze.

📍Cum funcționează testul?

Le ofer candidaților o serie de fraze incomplete, precum:

• „Cel mai bine lucrez cu...”

• „Șeful ideal pentru mine este...”

• „Mă motivează când...”

Sarcina lor este să le completeze spontan, fără să se gândească prea mult. Prima idee, primul impuls. Acolo începe adevărul.

Răspunsurile nu sunt filtrate, nu sunt rafinate. Sunt naturale, autentice și extrem de valoroase pentru cine vrea să vadă omul din spatele rolului.

Și încă ceva – în metoda proiectivă nu există răspunsuri corecte sau greșite. Asta e frumusețea și puterea ei. Nu mă interesează cât de „bine” sună un răspuns, ci ce spune el despre modul în care gândește candidatul. Fiecare completare e o fereastră spre cum își vede lumea, munca, oamenii, provocările. Nu caut perfecțiune, ci autenticitate. 

🧩Ce obțin dintr-un astfel de exercițiu?

Mult mai valoros decât răspunsurile la întrebările clasice, pentru că testul scoate la suprafață acele lucruri care nu apar când candidatul e atent la imaginea pe care o proiectează. Aici nu e vorba de „ce vrea să audă HR-ul”, ci de modul real în care vede lumea, munca, oamenii din jur. Când cineva completează o frază spontan, fără să stea pe gânduri, îmi oferă acces la autenticitate – iar asta e exact ceea ce caut într-un interviu profund și relevant.

✔️ Descopăr tipare de gândire și reacție

✔️ Înțeleg cum vede autoritatea, colegii, succesul sau eșecul

✔️ Văd dacă e realist sau idealist

✔️ Identific gradul său de asumare sau tendința de evitare

Este un instrument care, aplicat corect, îmi arată dacă am în față un viitor coleg valoros sau doar un bun povestitor.

Cum aplic testul și de ce funcționează?

Setul complet conține 60 de itemi, grupați tematic:

✔️ succes

✔️ sine și motivație

✔️ relația cu superiorii

✔️ subordonați

✔️ echipă

✔️ muncă

✔️ vinovăție

✔️ viitor etc.

De obicei aleg doar 10-12, în funcție de ce urmăresc pentru acel rol.

Exemple:

• „Munca este...”

• „Când colegii mei nu își fac treaba…”

• „Dacă aș ocupa un post de conducere…”

• „Mă motivează când…”

• „Știu că e stupid, dar mi-e frică…”

🔍 Exemplu real interpretat

1. Fraza: „Șeful meu…”

   Candidat A: „…nu mă ascultă niciodată.”

   Candidat B: „…îmi oferă spațiu, dar așteaptă rezultate clare.

   Interpretare: A exprimă un conflict nerezolvat cu autoritatea; B indică autonomie asumată.

2. Fraza: „Cel mai bine lucrez cu…”

   Candidat A: „…oameni care îmi dau spațiu.”

   Candidat B: „…colegi care mă provoacă.”

Interpretare: Primul poate prefera autonomie, dar poate evita colaborarea; al doilea caută dinamism și feedback – poate fi compatibil cu echipe agile.

📊 Ce urmăresc în răspunsuri?

Nu e vorba despre scoruri, ci despre ton, profunzime, tipare și sens.

Exemplu:La fraza „Când apare un conflict în echipă…”, unii scriu:– „…îmi vine să plec.”Alții:– „…încerc să înțeleg perspectiva celuilalt.”

Unul evită, celălalt gestionează matur.

Dacă majoritatea răspunsurilor sunt pesimiste sau defensiv-agresive, e un semnal. Dacă sunt clare, asumate, echilibrate – e un semn bun, chiar dacă nu bifează 100% din cerințele tehnice.

⚠️ Nu e un test „diagnostic”

Nu trag concluzii definitive dintr-o singură frază. Nu înlocuiește evaluările profesionale, dar deschide uși către întrebări mai bune.

Și, mai ales, îmi oferă o perspectivă umană și profundă.

Când NU este recomandat testul

Testul nu este ideal în câteva situații specifice:

• 🔸 Interviuri de volum mare, unde nu există timp pentru analiză individuală detaliată.

• 🔸 Evaluări strict tehnice, în care comportamentele sau valorile personale nu sunt prioritare.

• 🔸 Candidați foarte reticenți sau anxioși, care pot interpreta testul ca o încercare de manipulare sau expunere excesivă.

• 🔸 Cultură organizațională bazată exclusiv pe performanță și rezultate imediate, unde nu există spațiu real pentru integrarea perspectivei umane.

În aceste cazuri, testul poate fi utilizat într-o etapă ulterioară – de exemplu în shortlist – sau integrat în procese de onboarding sau dezvoltare, unde autenticitatea are loc să se manifeste în siguranță.

🔚 În loc de concluzie:

Când frazele sunt incomplete, răspunsurile devin complete.Acesta e paradoxul metodei. Și puterea ei.

Dacă vrei să vezi omul real din spatele unei candidaturi, testul de completare a frazelor e un instrument pe care merită să-l încerci.

🔓 Mie îmi oferă acces la cine este cu adevărat candidatul — nu doar la ce a învățat să spună.

Acest test a devenit parte din toolkit-ul meu esențial. Îți recomand să-l încerci – vei fi surprins cât de mult poate dezvălui o frază neterminată.

📥 Vrei să folosești testul?Scrie-mi și îți trimit cu drag varianta completă a testului, structurată pe teme relevante, însoțită de un mini-ghid de interpretare adaptat pentru HR și lideri de echipă.

Dacă îți dorești mai mult decât un material scris, te invit la o ședință 1:1 în care îți explic pas cu pas cum folosesc eu această metodă în interviuri reale. Vom lucra practic pe exemple și vei pleca cu un ghid clar, aplicabil imediat. 

Tu ce frază ai completa prima? Și ce ți-ar spune răspunsul despre tine?

Contactați-mă!