După pandemia Covid-19 lumea nu va mai fi niciodată la fel. 2020 a fost un an important pentru multe industrii, inclusiv pentru recrutare. Deoarece restricțiile coronavirusului încă nu sunt scoase în totalitate, va fi necesară adaptarea la noile condiții. Astăzi în blog vom arunca o privire asupra principalelor tendințe de angajare din 2021 împreună cu experții în resurse umane.
Tendințele angajării în 2021
În zona de recrutare, 2020 a fost dominat de tendințele de reducere a modului de recrutare, creșterea valorii CV-ului și întinerirea echipelor. În 2021, adaptarea va continua.
2021 vs 2020: Modificări - cheie de recrutare
Diferențele-cheie în angajare în noua perioadă includ:
creșterea rolului brandului de angajator;
crearea unui ecosistem eficient de recrutare;
automatizarea procesului de căutare a personalului;
creșterea numărului de lucrători la distanță;
muncă pe cont propriu, freelancer ;
accent pe recrutarea externă;
1. Brandingul angajatorului competent este baza pentru găsirea angajaților cu experiență
Muncitorii calificați nu se grăbesc să ia decizii la prima ofertă care li se propune, acest lucru se remarcă mai ales în domeniul IT. Dacă sunteți în căutarea unui specialist cu 10 ani de experiență în JavaScript, există probabilitatea că concurenții caută și ei. În același timp, companiile cu management de marcă dezvoltat sunt adesea în top.
Pe baza listei de statistici a mărcii angajatorilor de către LinkedIn, aproape 75% dintre solicitanții de locuri de muncă cercetează reputația unei companii înainte de a lua o decizie de angajare. Atunci când nu poți surprinde candidații cu poziții de top cu un pachet de salariu, vacanță și social, este important să promovezi valorile și filosofia companiei. O bună gestionare a rețelelor sociale, a site-urilor web și a blogurilor vă va ajuta să obțineți o recunoaștere pe scară largă și să atrageți angajați mai experimentați. Creșterea rolului mărcii angajatorului este una dintre principalele tendințe de angajare în 2021.
Deoarece o companie concurează cu alte companii, concurează și cu alți angajatori pentru un client numit „candidat”. Lucrul la dezvoltarea unui brand al angajatorului nu este doar important, ci este necesar. Companiile care nu dedică timp marketingului de resurse umane pierd pur și simplu lupta pentru candidați.
O afacere trebuie să aibă o strategie pentru dezvoltarea brandului angajatorului său. Aceasta face parte din strategia de resurse umane care răspunde la întrebarea „Cum atingem obiectivele de afaceri?” Acțiunile de dezvoltare a reputației noastre pe piața muncii nu ar trebui ignorate, ci planificate în mod competent pe termen lung și să răspundă unei cereri de afaceri clare.
De exemplu, înțelegem că în următorii câțiva ani strategia noastră de atragere a candidaților se va baza pe interacțiunea cu universitățile. Aici este important să optimizăm fondul salarial, să construim un sistem de mentorat; sunt necesari oameni energici și gata de schimbare. În acest caz, strategia de atragere a acestora va fi foarte diferită de strategia de atragere a candidaților experimentați, experți.
Scopul businessului contemporan este de a maximiza fericirea tuturor persoanelor implicate în dezvoltarea sa: proprietarul, clienții și angajații.
În 2021, solicitanții de locuri de muncă aleg companii cu aceaste priorități. Reputația mărcii este importantă pentru ei. Să lucreze nu doar de dragul veniturilor, ci să creeze un produs util și să se implice în proiecte care modernizează această lume.
2. Un sistem de recrutare și adaptare bine structurat
Procesul de recrutare în mai multe etape dispare cu timpul. Candidații nu sunt prea loiali față de promovarea testelor, întâlnirilor multiple și a altor scheme birocratice. Cu toate acestea, este important să structurați în mod clar toate procesele și să creați un sistem logic de adaptare.
Pentru un solicitant în 2021, procesele clar structurate în cadrul companiei sunt importante, începând cu primul apel al unui recrutor, și continuând cu adaptarea și gestionarea după stagiu.
Dacă doriți ca angajații să lucreze cu dvs. pentru o lungă perioadă de timp și să își facă treaba eficient, aveți grijă de un sistem transparent de recrutare și adaptare. Dacă ceea ce a fost anunțat la început nu corespunde realității, veți pierde atât viitorul angajat, cât și reputația.
3. Automatizarea procesului de căutare a personalului
Utilizarea inteligenței artificiale și a diferitelor instrumente de automatizare câștigă prioritate în prezent. Un software special vă permite să găsiți și să studiați candidați, să programați interviuri, să reluați procesele etc. Toate acestea reduc povara departamentului de resurse umane. 72% dintre angajatorii chestionați (pe baza cercetărilor LinkedIn ) consideră că procesul de angajare va fi complet automatizat până în 2027.
Dar acest lucru nu înseamnă că cei din resurse umane ar trebui să se gândească la cursuri de recalificare. Inteligența artificială nu va lua locul recrutorilor, ci îi va elibera de rutina lor. Acest lucru va permite specialiștilor să se concentreze pe o analiză mai profundă a candidaților.
4. Lucru online cu solicitanții de locuri de muncă
O altă tendință de angajare în 2021 este recrutarea online. Interviurile video și testele online au început să ia locul în totalitate interviurilor obișnuite. Cu toate acestea, analiza candidaților în absența unor indicii verbali crește riscul angajării candidatului greșit.
Pentru ultimul interviul final, puteți invita câțiva potențiali angajați. Pentru ca solicitanții locurilor de muncă să fie filtrați, este mai ușor și mai rapid să lucrezi de la distanță.
Am redus numărul de etape ale interviurilor cu candidații și le-am desfășurat parțial online. Dar acordurile finale necesită o întâlnire personală obligatorie. O recomandare ar fi ca initial să căutăm candidați care locuiesc aproape de birou, pentru a evita inconveniențele unei deplasări lungi spre serviciu.
Altă recomandare este de a dezvolta un program de adaptare, cu ajutorul căruia organizăm întâlniri de adaptare. În acest fel, e posibil de răspuns rapid la abaterile emoționale sau profesionale. În plus, am mai putea efectua teste online pentru a afla nivelul de loialitate și satisfacție a echipei.
5. Trecerea la lucrul la distanță
Cu restricțiile din 2021, munca la distanță nu vă permite să întâmpinați dificultăți semnificative. Chiar și după terminarea pandemiei, mulți nu vor dori să se întoarcă la oficiu. Acest format economisește bani angajatorilor pentru chirie și oferă angajaților flexibilitate.
Schimbările organizațiilor în direcția C&B devin din ce în ce mai resimțite. Accentul în conturarea strategiilor de beneficii s-a îndreptat către crearea unor condiții de muncă confortabile la domiciliu. Formatele flexibile de strategii și beneficii câștigă o mare popularitate pe piață, oferind angajaților dreptul de a alege un pachet de compensare.
De exemplu, multe companii din SUA au creat portofele online pentru echipele lor, pentru diferite nevoi ca de exemplu: îmbunătățirea locului de muncă, asigurări de sănătate. Și toată lumea are dreptul să stabilească în mod independent când și ce portofel să utilizeze.
Însă transferul către angajarea la distanță are și ea o serie de dificultăți:
● cerințe sporite de cunoștințe informatice ale solicitanților;
● nevoia de a achiziționa software nou;
● muncă obligatorie privind coeziunea personalului.
Este important să țineți cont de relația dintre membrii echipei. Este necesar să căutați modalități de a păstra legătura dintre colegi.
În 2020, m-am confruntat cu epuizarea angajaților pe baza sentimentelor de singurătate. Tranziția pe scară largă către munca la distanță duce adesea la faptul că angajatul se simte ca în afara echipei. El își pierde senzația că este o parte integrantă a companiei și un puzzle de neînlocuit pentru dezvoltare. Acest lucru lasă o amprentă puternică asupra implicării și loialității personalului față de angajator.
Liderii și managerii joacă un rol important în coeziunea personalului care lucrează la distanță. Cea mai mare tendință din 2020 a fost senzația de abandon ai angajaților. În 2021, această tendință este încă semnificativă.
Managerii buni sunt cei, care pot menține echipa într-o formă bună, chiar și în situații de criză. Merg la întâlniri online, interacționează cu angajații și organizează întâlniri individuale. Oamenii ar trebui să cunoască noutățile companiei nu din zvonuri și ecouri, ci de la lider. Acest lucru poate fi realizat printr-un blog corporativ, o listă de corespondență, apeluri personale.
6. Salariul pentru angajați în 2021 nu este cel mai important
Una dintre marile tendințe de angajare în 2021 este redefinirea propunerilor de valoare ale candidaților. Salariul nu mai este un avantaj competitiv pentru angajatori.
Doar un salariu nu este suficient pentru a reține oamenii pentru o lungă perioadă de timp într-o companie, ei caută motive suplimentare pentru ei înșiși. În timp ce unele companii pot oferi doar bani, aveți o mare oportunitate de a oferi ceva mai mult.
De exemplu, EVP (Employer Value Proposition) este o propunere foarte bună pentru angajați. Este un document open source care reflectă avantajul dvs. competitiv ca angajator. Nu poți pur și simplu să-l inventezi. Ar trebui să reflecte ceea ce are deja compania.
Prin urmare, descrieți toată experiența cumulativă pe care o poate obține un candidat devenind parte a companiei dvs. Ar fi minunat să implicați redactori și designeri în „ambalajul” acestui document. Dar scopul principal al acestui instrument este de a face candidatul să dorească să lucreze cu dvs.
Încrederea a devenit una dintre cele mai importante competențe și valori în resurse umane. Ai încredere în companie, ai încredere în echipele și angajații tăi. Fără încredere, este dificil să construiești procese eficiente și să atingi obiective.
Ca exemplu, unele companii oferă un număr nelimitat de zile de vacanță, permițând astfel angajaților săi să își arate responsabilitatea pentru aceste promisiuni și acorduri.
7. Externalizarea este calea spre succes
Mai puține companii sunt angajate în căutarea personalului și administrarea resurselor umane pe cont propriu. Externalizarea personalului devin din ce în ce mai populare. În pandemie, acest lucru este justificat în special: pe lângă avantajele obișnuite ale transferului unui număr de procese către firme externe, există și o reducere a riscurilor atunci când sunt introduse restricții suplimentare și blocări.
Fără chirie de birou și fără plăți salariale în timpul perioadelor de nefuncționare - în cazul unei noi stopări, externalizarea va contribui la reducerea presiunii asupra afacerii.
Oamenii sunt forța motrice a tuturor rezultatelor companiei. Ar trebui să aveți grijă la optimizare și la reducerea personalului. Luați o atitudine profundă și semnificativă față de negocierii decisive privind concedierile. Oamenii care rămân fără nimic își pierd încrederea în sine înșiși. Fiți uman și arătați empatie.
Modalitățile de a face afaceri, piața muncii, specificul politicii de personal - toate acestea se schimbă constant, iar în condițiile actuale de criză, schimbările sunt deosebit de rapide.
Aveți și alte întrebări? Apelați servicii Consultinglab.
Consultanță la un click distanță cu HR Consultingalb.
#moldova #consultanta #cv #interviu #localsmd #вакансия #moldovamea #work #business #кишинев #молдова #работа #moldova_mea #lucru #работа #работакишинев #кишинев #люблюработу #люблюкишинев
