În prezent multe companii angajează activ specialiști noi ca stagiari: oferă stagii, practici, prelegeri deschise, diverse activități și alte formate de dezvoltare a carierei.
De ce o fac, care sunt avantajele și dezavantajele lucrului cu stagiari, unde să caute și cum să se angajeze specialiști începători
Cine sunt stagiarii
Un stagiu este prima etapă de dezvoltare într-o companie. De regulă, vin studenții universitari: începând cu anul 2 sau 3, se gândesc serios la munca lor viitoare și caută opțiuni de angajare.
Un stagiar, sub îndrumarea unui mentor, rezolvă probleme reale de afaceri, se scufundă într-o nouă profesie, se adaptează la cultura corporativă și se poate transfera ulterior în funcția de specialist junior. Scopul unei companii: pentru un student - dezvoltarea profesională în practică și o ofertă de muncă ca specialist în afaceri, pentru companie - acoperirea nevoii de tineri angajați calificați.
Stagiul în sine e bine să fie de la 3 la 6 luni. Și este important ca specialistul începător să dedice lucrului 20 - 40 de ore pe săptămână. Oferirea unui program flexibil îi permite stagiarului să studieze în paralel.
Avantaje ale colaborării cu stagiarii
Stagiarii aduc idei proaspete
Ei vin fără experiență de lucru relevantă, așa că nu înțeleg cum să facă bine și rău sarcinile, ce este posibil și ce nu. Specialiștii începători au o viziune deschisă: sunt capabili să privească procesele din exterior și să găsească soluții originale care nu au fost niciodată aplicate de angajații cu experiență.
Stagiarii sunt mai pregătiți și mai flexibili
Un candidat de pe piața muncii are deja ceva experiență, percepție asupra lumii, a afacerilor și a proceselor. Este bine dacă abordarea sa se sincronizează cu a dumneavoastră, dar dacă nu, pot apărea probleme.
Este mai ușor cu stagiarii: aceștia se concentrează pe absorbția noilor cunoștințe, deoarece provin direct din mediul de învățare și continuă să folosească aceeași abordare în munca lor.
Stagiarii economisesc timpul specialiștilor cu experiență
Echipa se confruntă cu anumite sarcini, unele sunt simple și, poate chiar de rutină. Dar ele sunt rezolvate de specialiști de nivel mediu sau seniori, pentru că nu au pe altcineva.
Aceste sarcini de bază pot fi atribuite unui stagiar: acest lucru îi va ajuta să crească, iar specialiștii cu experiență vor avea timp pentru a rezolva probleme mai complexe.
Stagiile sunt benefice pentru marca angajatorului
Stagiile sunt o parte componentăa imaginii: companiile care investesc activ în noi angajați sunt percepute mai pozitiv pe piața muncii.
Puteți atrage talente înainte ca aceștia să intre pe piață
Programele de stagiu vă permit să implicați cei mai promițători specialiști în pâlnia de selecție în primele etape ale dezvoltării lor profesionale.
Un lucru este atunci când luați un student promițător, predați și obțineți un angajat gata și loial. Și cu totul altceva când același talent absolvește universitatea, lucrează într-o altă companie, dobândește abilități și experiență și apoi vine pe piața nunciii.
Cheltuiți mulți bani pentru atracție, dar acest lucru nu vă garantează accesul la echipa dvs.: mulți alți angajatori pot să dispună de alte oferte mai avantajoase.
Stagiile sunt o armă puternică în lupta pentru talente pe o piață a muncii extrem de competitivă.
Angajații care au ajuns să lucreze printr-un stagiu sunt mai loiali angajatorului
În funcție de direcție, de la 65% la 85% dintre stagiarii rămân la companie. Ei primesc o ofertă și devin specialiști juniori, apoi urcă pe scara carierei și ajung la poziții de conducere. Mulți șefi de echipă au mers exact așa și acum recrutează ei înșiși stagiari.
Dezavantajele colaborării cu stagiarii
Timp și cheltuieli
Cea mai eficientă este munca sistematică cu specialiști începători, care necesită investiții. Cele mai mari cheltuieli sunt în etapa inițială, când este necesar să se organizeze un stagiu, programe de instruire, să instruiești mentori pentru a interacționa corect cu secțiile.
Trebuie să lucrați la stereotipurile și barierele colegilor
Atunci când implementați un program de internship, puteți întâmpina rezistență din partea conducerii și a potențialilor mentori.
Există riscul de a vă distruge reputația
Studenții comunică activ între ei și discută preocupările lor. Dacă un specialist începător primește o impresie negativă din lucrul într-o companie, atunci studenții vor răspândi aceste informații pe piață.
Înainte de a apela la stagiari, asigurați-vă că compania este pregătită pentru sosirea lor.
Imaginați-vă: un stagiar a venit la companie și a aflat că nimeni nu îl aștepta în mod special. La început, nu a putut intra în birou timp de o jumătate de zi, pentru că au uitat să-i elibereze un permis. Apoi și-a căutat mult timp mentorul, care a plecat în vacanță. În cele din urmă, după câteva zile, angajatorul și-a dat seama ce să facă cu noul venit: l-a instruit să transfere acte dintr-un dosar în altul. Când colegii vor discuta despre stagii, acesta va povesti despre „aventurile” la locul de muncă.
Unde căutăm stagiari
Ne concentrăm pe absolvenți și studenți din universități de top - în special studenți din anul III și IV. Cele mai relevante surse de candidați pentru noi sunt universitățile, social media, headhunter și site-ul nostru de carieră.
Pentru a găsi candidați la universități, folosim toate instrumentele disponibile, de exemplu:
● vizităm târguri de carieră;
● organizăm propriile evenimente unde vorbim despre profesii în comerțul electronic;
● interacționăm cu centre de carieră și comunități din cadrul universităților;
● suntem de acord să ne trimiteți CV-uri ale absolvenților;
● participăm la forumurile studențești.
Reclamăm stagii pe rețelele de socializare, precum și postăm locuri de muncă pe site-uri.
Pentru angajatorii în recrutare, setul de surse poate fi diferit, de exemplu, centrele de ocupare a forței de muncă, școlile profesionale, colegiile. Nu există o soluție universală - fiecare companie construiește o pâlnie de selecție și alege canale de atracție în funcție de sarcinile sale, de specificul afacerii și de portretul candidatului.
Cum angajăm stagiari
Oricine dorește să facă un stagiu ne poate trimite un CV cu o scrisoare de referință. Apoi organizăm un interviu video, chemăm candidatul prin telefon sau comunicăm în messenger. În această etapă, trebuie să înțelegeți dacă candidatul are abilitățile necesare, cât de conștient a lăsat un răspuns și dacă înțelege unde vrea să se dezvolte. Uneori, specialiștii începători înșiși nu știu ce vor, așa că trimit CV-uri la multe posturi vacante și la un număr mare de companii.
Cei care au trecut prima etapă de selecție sunt invitați la un interviu cu managerul angajator. Întâlnirea poate avea loc în birou sau online, în funcție de locul în care urmează să vină echipa stagiarului. Pentru a evalua un candidat, putem da o sarcină de testare sau un caz.
Cu persoanele care au trecut selecția, încheiem un contract de muncă pe durată determinată. Un specialist începător lucrează, rezolvă probleme reale și primește un salariu - stagiul este plătit.
Pe lângă salariu, Ozon oferă stagiarilor un set mare de bonusuri - nu are asigurare medicală voluntară, dar în caz contrar este același cu cel al altor angajați. Descriem toate condițiile în detaliu în posturile vacante.
Cum îi învățăm pe stagiari
Fiecărui stagiar i se atribuie un mentor - un specialist de nivel mediu sau superior care a lucrat în companie timp de cel puțin șase luni. Mentorul ar trebui să fie o persoană cu experiență mare, poate oferi sarcini și este gata să împărtășească cunoștințele sale cu colegii.
Acesta este motivul pentru care un mentor este motivat să lucreze cu stagiari:
● el transferă o parte din sarcini către secție și își eliberează timpul;
● ajută echipa să devină mai puternică deoarece crește angajați pentru aceasta;
● câștigă experiență managerială: învață să distribuie și să stabilească sarcini, să monitorizeze implementarea acestora și să ofere feedback.
Mentoratul este primul pas către o poziție de conducere a echipei.
Procesul de învățare depinde de echipa specifică și de liderul acesteia - nu există un algoritm universal. Dar avem o listă de îndrumări pentru mentori:
1. Faceți sarcini în scris, mai ales dacă sunt multe.
2. Conduita. Întâlniri cu stagiarul în fiecare săptămână pentru a oferi feedback.
3. Monitorizați progresul efectuării sarcinilor, solicitați feedback de la secție.
4. Aduceți stagiarul cât mai aproape posibil de procesele de lucru din cadrul companiei și al echipei. Nu este necesar să se creeze un mediu de învățare "steril": la finalizarea stagiului, el va vedea procesele reale și va fi foarte surprins.
5. Creșteți treptat dificultatea, astfel încât să obțineți un specialist junior încrezător la sfârșitul stagiului.
Ce se întâmplă la sfârșitul stagiului
Cu câteva săptămâni înainte de sfârșitul stagiului, cerem feedback de la fiecare participant la proces - mentor, șef de echipă și stagiar. Vom afla cum a decurs totul, dacă au existat dificultăți, ce ne-a plăcut și ce nu. Îl întrebăm pe manager dacă dorește să-l vadă pe stagiar în echipa sa, permanent. Aflăm dacă stagiarul însuși este pregătit să rămână la muncă.
Cu condiția că toate părțile sunt de acord cu cooperarea continuă, lansăm procesul de transfer. Dacă stagiarul nu intenționează să lucreze în această echipă sau direcție, atunci vom afla motivul și îi oferim alte posturi vacante.
Dacă nu suntem pregătiți să păstrăm stagiarul, atunci ne despărțim de el și îi oferim feedback detaliat: explicăm motivele, cum ar fi posibil să colaborăm pe viitor și cum să devină solicitat pe piața muncii.
3 greșeli frecvente atunci când lucrăm cu stagiari
Afirmați- vă scopul
Înainte de a organiza un stagiu, răspundeți la întrebarea: „De ce?”. Decideți ce doriți să obțineți la final: modul în care este implementat proiectul depinde de obiectiv.
Poate că acesta este doar un mod prin care vă puteți îmbunătăți imaginea pe piață, dar, de fapt, nimeni nu intenționează să transfere stagiari în locuri de muncă cu normă întreagă. Dacă stagiile ar trebui să acopere într-adevăr o parte din nevoile de angajare și să furnizeze companiei specialiști promițători, atunci este necesară o abordare diferită - una mai atentă și mai strategică.
Alocați resurse
Iată câteva alte întrebări la care trebuie răspuns: „Care este bugetul nostru pentru lansarea programului de internship? Aveți destui bani și timp? Cine anume va face asta? Sunteți gata să alocați resurse mentorilor? "
Se întâmplă ca o companie să se fie gândite toate - cu excepția cazului în care să obțină resurse pentru implementarea unui proiect. Drept urmare, toată munca revine unui manager nefericit de resurse umane, care însuși regretă că s-a implicat în această poveste.
Selectarea stagiarilor
Unii manageri de angajare caută un „unicorn” - un stagiar care știe deja totul și este gata să lucreze 24 de ore pe zi, fără a cere un salariu ridicat. De asemenea, se întâmplă să încerce să accepte specialiști cu experiență pentru un stagiu sub pretextul unei perioade de probă pentru a economisi bugetul.
Stagiarii nu pot fi selectați în conformitate cu aceleași principii care sunt utilizate pentru evaluarea specialiștilor gata. Întrebări, structura interviului, liste de verificare, sarcini de testare - toate acestea trebuie adaptate luând în considerare specificul. Iar specificitatea este următoarea: în fața dumneavoastră este o persoană fără experiență practică de lucru.
Este posibil ca candidatul să nu fi fost niciodată intervievat sau întocmit un CV în viața sa, dar acest lucru nu înseamnă că este nepotrivit pentru sarcinile dvs.
Este dificil să selectați stagiari dacă nu ați mai lucrat cu ei înainte: nu este clar cum să-i evaluați, ce întrebări să puneți. Mulți recrutori spun: „Despre ce le poți vorbi, nu au experiență?”
Să rezumăm
1. Stagiarii sunt mai loiali, mai flexibili și mai pregătiți. Aceștea aduc o perspectivă nouă proceselor de muncă și eliberează angajații experimentați de sarcinile de rutină.
2. Stagiarii lucrează pentru a consolida marca angajatorului și, de asemenea, vă permit să interceptați studenți și absolvenți talentați înainte ca aceștia să treacă la alt nivel, să le crească prețul și să intre pe piața muncii.
3. Punerea în aplicare a unui program de internship este costisitoare și consumă mult timp, dar produce randamente extraordinare în ceea ce privește economiile în costurile de recrutare și timpul de nefuncționare în perioada angajării.
4. Stagiarii comunică în mod activ despre angajatori. Dacă ceva nu este în regulă cu compania, atunci informațiile despre aceasta se vor răspândi rapid.
5. Sursele de recrutare a stagiarilor depind de cei, pe care îi căutați. Fiecare angajator construiește o pâlnie de selecție și alege surse în funcție de obiectivele sale de afaceri și de profilul candidatului. Companiile folosesc 2 surse principale de recrutare stagiari - rețele sociale și universități.
6. Fiecare stagiar ar trebui să primească un mentor - un specialist cu experiență, care este gata să-și împărtășească cunoștințele și să delege sarcini.
7. Mentorul este motivat să lucreze cu noii veniți: le oferă o parte din sarcinile sale, câștigă experiență managerială și crește viitorii colegi.
8. Dacă nu sunteți gata să lăsați stagiarul în echipă, explicați în detaliu motivele deciziei dumneavoastră. O persoană ar trebui să știe de ce „nu” acum și cum să obțină „da” în viitor. Dacă poți, sugerează posturi vacante în alte echipe.
Înainte de a recruta stagiari, răspundeți la 5 întrebări:
● Ce rezultat dorim să obținem?
● Ce resurse putem folosi pentru a obține rezultatul?
● Cine va organiza stagiile?
● Procesele noastre de recrutare sunt adaptate la selecția stagiarilor?
● Cât timp suntem gata să investim în lucrul cu tineri profesioniști?