Interviuri de competență într-o oră: definirea abilităților Hard și Soft Skills

Actualizată în: 13 mai



Știați că o persoană nu este niciodată la fel de aproape de ideal ca atunci când scrie un CV?

Îmbunătățindu-și experiența profesională și meritul, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă îi pot duce în eroare chiar și pe cei mai experimentați profesioniști în resurse umane. Nu vă faceți griji. Ei sunt cei care pot fi ușor verificați. În blogul companiei HR Consultinglab vom vorbi despre cum să evaluați corect un candidat.

Pentru a determina personalitatea candidatului și pentru a afla profilul psihologic, Consultinglab ne va ajuta cu informații la tema:


„Interviuri de competență într-o oră: definirea abilităților Hard și Soft Skills ".

Hard și Soft Skills? Ce înseamnă?

Este important să înțelegeți cum să determinați corect calitățile personale ale unei persoane care acționează ca și candidat la o funcție. Trebuie să vă construiți o imagine, datorită căreia clientul dvs. să poată afla mai multe informații decât dintr-un CV obișnuit. Să aruncăm o privire mai atentă asupra diferenței dintre cunoștințe profesionale și abilități de muncă.


Exemple de hard skills (cunoștințe profesionale):

  • Managementul produsului cu care va lucra;

  • Cunoașterea programelor specializate (în ceea ce privește contabilitatea financiară și contabilitatea de gestiune, design web, programare, editare video);

  • Analiza datelor.

Exemple de soft skills (abilități umane):

  • Sociabilitate (negociere, convingere și argumentare, muncă în echipă, concentrarea asupra clientului );

  • Gestionarea stresului și emoțiilor (capacitatea de a fi tacticos și de a demonstra diplomație);

  • Erudiție, creativitate și auto-dezvoltare.

Evidențiați întrebările cheie care pot fi utilizate pentru a testa candidații. Există abilități care se vor potrivi cu fiecare poziție în parte. Și sunt cele care vor fi unice.

Hard skills de la A la Z

Să nu uităm de importanța hard skills folosind exemplul uneia dintre cele mai populare poziții din orice companie - un manager de vânzări. Ce trebuie să cereți candidatului:

  • numărul vânzărilor,

  • procentul creșterii vânzărilor pentru fiecare lună sau de la an la an,

  • salarii și performanțe mai bune.

De asemenea, este necesar să întrebați despre cea mai rea lună de vânzări, concluziile și metodele de soluționare a situației, dacă s-a întâmplat din nou. Amintiți-vă, de asemenea, că candidatul trebuie să cunoască foarte bine produsul pe care îl vinde. El trebuie să dețină în mod clar toate informațiile referitoare la produsul său.


În cursul anului este oportun să se pună următoarea întrebare: „Câte luni în acest an candidatul NU a reușit să îndeplinească planul?” Aici este important să aflăm de la candidat ce a împiedicat realizarea rezultatului dorit. Dacă un candidat vorbește despre prima lună de lucru, când tocmai s-a adaptat să lucreze în companie, acest lucru este complet normal.


Dacă candidatul s-a confruntat cu dificultăți după șase luni de muncă și nu a putut atinge anumite cifre de vânzări, atunci s-a făcut o greșeală de recrutare. Cel mai probabil ați ales nu chiar candidatul potrivit.


Ce soft skills ar trebui evaluate?


Ton emoțional.

Unul dintre indicatorii care demonstrează atitudinea unei persoane față de viață. Oamenii cu un ton emoțional ridicat se uită adesea la probleme printr-o prismă pozitivă. Aici îi puteți adresa candidatului o întrebare despre cum a decurs copilăria sa, despre amintiri vii și relații cu părinții.

Este extrem de dificil să deranjezi o persoană cu un ton emoțional ridicat- astfel de persoane trebuie luate în companie.


Orientarea către client.

Acordați atenție întrebărilor de caz aici. Candidatul trebuie să dea un exemplu de situație în care clientul a beneficiat, nu compania. Ce a putut face candidatul pentru a păstra clientul?