top of page

Interviuri de competență într-o oră: definirea abilităților Hard și Soft Skills

Actualizată în: 13 mai 2022



Știați că o persoană nu este niciodată la fel de aproape de ideal ca atunci când scrie un CV?

Îmbunătățindu-și experiența profesională și meritul, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă îi pot duce în eroare chiar și pe cei mai experimentați profesioniști în resurse umane. Nu vă faceți griji. Ei sunt cei care pot fi ușor verificați. În blogul companiei HR Consultinglab vom vorbi despre cum să evaluați corect un candidat.

Pentru a determina personalitatea candidatului și pentru a afla profilul psihologic, Consultinglab ne va ajuta cu informații la tema:


„Interviuri de competență într-o oră: definirea abilităților Hard și Soft Skills ".

Hard și Soft Skills? Ce înseamnă?

Este important să înțelegeți cum să determinați corect calitățile personale ale unei persoane care acționează ca și candidat la o funcție. Trebuie să vă construiți o imagine, datorită căreia clientul dvs. să poată afla mai multe informații decât dintr-un CV obișnuit. Să aruncăm o privire mai atentă asupra diferenței dintre cunoștințe profesionale și abilități de muncă.


Exemple de hard skills (cunoștințe profesionale):

  • Managementul produsului cu care va lucra;

  • Cunoașterea programelor specializate (în ceea ce privește contabilitatea financiară și contabilitatea de gestiune, design web, programare, editare video);

  • Analiza datelor.

Exemple de soft skills (abilități umane):

  • Sociabilitate (negociere, convingere și argumentare, muncă în echipă, concentrarea asupra clientului );

  • Gestionarea stresului și emoțiilor (capacitatea de a fi tacticos și de a demonstra diplomație);

  • Erudiție, creativitate și auto-dezvoltare.

Evidențiați întrebările cheie care pot fi utilizate pentru a testa candidații. Există abilități care se vor potrivi cu fiecare poziție în parte. Și sunt cele care vor fi unice.

Hard skills de la A la Z

Să nu uităm de importanța hard skills folosind exemplul uneia dintre cele mai populare poziții din orice companie - un manager de vânzări. Ce trebuie să cereți candidatului:

  • numărul vânzărilor,

  • procentul creșterii vânzărilor pentru fiecare lună sau de la an la an,

  • salarii și performanțe mai bune.

De asemenea, este necesar să întrebați despre cea mai rea lună de vânzări, concluziile și metodele de soluționare a situației, dacă s-a întâmplat din nou. Amintiți-vă, de asemenea, că candidatul trebuie să cunoască foarte bine produsul pe care îl vinde. El trebuie să dețină în mod clar toate informațiile referitoare la produsul său.


În cursul anului este oportun să se pună următoarea întrebare: „Câte luni în acest an candidatul NU a reușit să îndeplinească planul?” Aici este important să aflăm de la candidat ce a împiedicat realizarea rezultatului dorit. Dacă un candidat vorbește despre prima lună de lucru, când tocmai s-a adaptat să lucreze în companie, acest lucru este complet normal.


Dacă candidatul s-a confruntat cu dificultăți după șase luni de muncă și nu a putut atinge anumite cifre de vânzări, atunci s-a făcut o greșeală de recrutare. Cel mai probabil ați ales nu chiar candidatul potrivit.


Ce soft skills ar trebui evaluate?


Ton emoțional.

Unul dintre indicatorii care demonstrează atitudinea unei persoane față de viață. Oamenii cu un ton emoțional ridicat se uită adesea la probleme printr-o prismă pozitivă. Aici îi puteți adresa candidatului o întrebare despre cum a decurs copilăria sa, despre amintiri vii și relații cu părinții.

Este extrem de dificil să deranjezi o persoană cu un ton emoțional ridicat- astfel de persoane trebuie luate în companie.


Orientarea către client.

Acordați atenție întrebărilor de caz aici. Candidatul trebuie să dea un exemplu de situație în care clientul a beneficiat, nu compania. Ce a putut face candidatul pentru a păstra clientul?


Nivel de empatie.

Un alt indicator ar fi cât de capabilă este persoana să empatizeze cu o altă persoană. Adică, candidatul trebuie să înțeleagă clar nevoile clientului pentru a lucra mai productiv.


Referinţă.

Mai potrivit pentru directori. Liderul se caracterizează printr-un tip intern de referință, atunci când ia decizii în mod independent și dezvoltă o strategie. Pentru personal, acesta este mai degrabă un indicator al confortului. Cum le este mai ușor să lucreze, pe cine să asculte, adică tipul extern.

Este ușor să verificați acest lucru: uitați-vă doar la modul în care o persoană ia o decizie - pe baza propriei experiențe sau a experienței altora.


Motivație.

Aici este important să vă întrebați ce condiții va alege candidatul pentru a începe. Deci, el poate compara, culege indicatori importanți, ceea ce este mai important pentru o persoană în munca sa.

Locus de control.

Acestea sunt trăsături de personalitate pentru a le atribui eșecurile și succesele. Poți pune o întrebare simplă: „Cine este de vină sau de ce ai eșuat?” Dacă o persoană dă vina pe alții (directori, colegi), înțelegem că persoana respectivă are un locus de control extern. Un ton emoțional scăzut și un locus de control extern este un prim exemplu de angajat toxic.

Un locus bun de control este un locus intern; apare atunci când o persoană își asumă responsabilitatea și își analizează greșelile.


Nivel de învățare.

Pentru verificare, este suficient doar să cereți informații pe care o persoană le-a învățat cu mult timp în urmă. Ceva ușor și simplu pe care o persoană cu siguranță și-l amintea și îl păstra în cap. De exemplu, teorema lui Pitagora, când a început al doilea război mondial sau câte continente există


Responsabilitatea pentru auto-dezvoltare

O întrebare bună ar fi utilă aici ca să clarificăm ce abilități a dezvoltat persoana în ultimul an și cum a făcut-o. Răspunsul nu trebuie să fie vag, ci clar. Ce cursuri a urmat, ce cărți a citit și ce a făcut pentru propria sa dezvoltare?


Toleranța la stres.

Întrebați despre cea mai dificilă situație de viață și impactul acesteia asupra persoanei. Cum ai reacționat? Ce acțiuni ați luat?

Percepția criticilor.

Puneți o întrebare de caz în care candidatul va vorbi despre de ce și cum l-a criticat managerul. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți reacția persoanei, atitudinea sa față de critici sănătoase și conflicte.

Cum să evaluezi un candidat într-o 1 oră?


Iată câteva exemple pentru o evaluare mai ușoară a unora dintre indicatorii unui portret psihologic, pe care îi puteți evalua singur:


1. Atenție la detalii (meticulozitate).

Lăsați candidatul să spună un caz din practică atunci când a comis o greșeală care a avut consecințe grave pentru angajator. Care a fost greșeala și cum și-a dat seama candidatul? Oferiți-vă să descrieți un proiect care a necesitat o atenție maximă la detalii.


2. A lua decizii.

Candidatul poate vorbi despre o situație în care a trebuit să ia o decizie dificilă sub presiunea puternică a timpului. Puteți clarifica de ce decizia a fost dificilă, care a fost responsabilitatea candidatului și ce ar face el în mod diferit în procesul decizional?

Hard și soft skills sunt abilitățile indisolubil legate între ele, la completarea unui post vacant.

Aici trebuie să împărțiți clar timpul și să nu întârziați la interviul. Prima jumătate de oră este importantă pentru a trece prin abilitățile dificile și indicatorii cheie necesari, iar următoarea jumătate de oră pentru a vă concentra exclusiv pe soft skills.

Știm sigur că succesul unei companii este creat de oamenii care lucrează pentru aceasta. Prin urmare, garantăm o muncă rapidă și de înaltă calitate, cu o abordare individuală a fiecărui client. Este important pentru specialiștii noștri să găsească cele mai bune și eficiente soluții pentru problemele dvs.


· Recrutarea și selecție de personal;

· Analitică indicatorilor Resurse Umane;

· Evidență personal;

· Motivare personal;

· Evaluare personal prin metoda Mystery Shopper


Gratuit.


78 afișări0 comentarii

Comments


Пост: Blog2_Post
bottom of page