Avantajele și dezavantajele rotației, precum și despre cum să transfere angajații fără stres în cadrul companiei și să nu creeze motive de ceartă cu liderii lor.
Când nu trebuie să se recurgă la angajări interne
Aproape orice funcție este potrivită pentru recrutarea internă: nimic nu vă împiedică să căutați un candidat în interior și în exterior în același timp. Dar există excepții când trebuie să mergeți doar pe piața muncii:
ØTrebuie să închideți un post vacant de bază. Este mai bine să angajați tinerii specialiști de pe piață - de obicei, există mulți dintre ei acolo - promovați angajații din companie în funcții mai serioase.
Ø Dumneavoastră vă ocupați cu angajarea în masă.
Ø Nu există persoane în cadrul companiei care să aibă abilitățile necesare pentru un anumit post vacant.
Ø Aveți nevoie de un specialist gata format, iar candidații interni nu îndeplinesc cerințele. De exemplu, căutați un lider de echipă, iar echipa are un dezvoltator puternic care ar putea deveni lider.
Dar nu are experiență relevantă, așa că inevitabil va greși. Va trebui să-l instruiți, să investiți timp - dacă compania este pregătită pentru asta, atunci transferăm dezvoltatorul în poziția de lider al echipei. Dacă nu, atunci căutăm pe piața muncii un angajat gata pregătit.
Avantajele angajarii prin rotație
Păstrarea angajaților
Rotația este un instrument eficient pentru reducerea fluctuației. Angajații nu merg pe piața muncii în căutarea unor oferte mai interesante, ci primesc toate oportunitățile de creștere și dezvoltare în cadrul companiei.
Economii
Supliniți un post vacant cu un angajat care are deja experiență de lucru. Cunoaște sarcinile interne, politica și procesele de afaceri și cultura corporativă. Nu trebuie să vă faceți griji dacă se încadrează sau nu în echipă sau dacă se va obișnui cu procesele și instrumentele.
Puteți „remotiva” angajatul
De exemplu, colegul dvs. este demotivat și nu lucrează la fel de eficient ca înainte. Motivele sunt diferite: a stat prea mult timp într-un post de muncă, sau a avut conflicte cu liderul și echipa. Cu ajutorul rotației, îi puteți recăpăta dorința de muncă: am văzut de multe ori cum se schimbă oamenii când obțin o funcție diferită sau intră într-o echipă nouă.
Se formează o atmosferă prietenoasă și relații bazate pe încredere
Un sistem de rotație transparent și accesibil presupune că:
Ø fiecare angajat știe ce posturi vacante sunt disponibile în companie;
Ø le poate revendica;
Ø nimeni nu interferează cu mișcările interne.
Un astfel de sistem crește motivația angajaților și contribuie la creșterea încrederii în management. Oamenii recunosc că există multe oportunități de carieră în cadrul companiei și înțeleg cum să profite de ele.
Dezavantajele angajarii prin rotatie interna
Diversitatea redusă al viziunilor
Când angajați un candidat de pe piață, veți obține experiența altor companii la care a lucrat. Dacă îl angajați și îl mutați într-o altă poziție, atunci pierdeți toate acestea.
Acest lucru constă în faptul că atunci când o persoană lucrează într-o companie de mult timp, își pierde interesul și are nevoie de ceva nou. Este din ce în ce mai dificil pentru el să evalueze obiectiv procesele interne și să aducă soluții interesante din exterior.
Companiile care încearcă să închidă toate posturile vacante numai prin rotații se pomenesc într-un cerc informațional. Dispun de o listă de angajați care lucrează împreună de multă vreme, și care gândesc în același mod. Pentru a ieși din acest cerc, este nevoie de oameni noi- angajați care vor veni din exterior și vor aduce idei noi.
Este posibil ca candidatul intern să nu aibă competențele necesare
Când faceți avansarea în funcții trebuie să înțelegeți că un angajat ar putea să nu poată face față unei noi poziții. Astfel de riscuri există și pentru candidații de pe piață, dar sunt mai mici. De regulă, noii veniți sunt tratați mai atent: sunt evaluați mai atent și nu închid ochii la neajunsuri.
Rotația nu poate salva un angajat demotivat
Am vorbit despre puterea de rotație care remotivează angajatul, dar acest lucru nu este întotdeauna eficient. De exemplu, un angajat vine la dumneavoastră și spune: „Sunt demotivat pentru că lucrez la aceleași sarcini de mult timp în aceeași echipă. Vreau să merg altundeva ".
Dumneavoastră îl transferați, dar nu ajută: de fapt, angajatul nu era practic pregătit să lucreze - nimic nu-l stimulează în această companie. Cu ajutorul rotațiilor, ați amânat pur și simplu momentul neplăcut al despărțirii: ați mutat un coleg dintr-o echipă în alta, dar nici aici nu a fost fericit și eficient.
Concluzie: ați pierdut timp pe care l-ați fi putut petrece angajând și încorporând un nou specialist. Pentru a preveni astfel de situații, înțelegeți mai întâi de ce angajatul vrea schimbări, care este problema și motivația sa.
Riscuri comerciale
Mutați o persoană dintr-un loc în altul. Procesele de afaceri de care a fost legat se pot prăbuși - acesta este un risc și trebuie luat în considerare. Angajatul va trebui să caute un înlocuitor: în timpul rotației, închideți o poziție și deschideți imediat alta.
Conform acestei logici, se pare că este mai profitabil să angajați de pe piață: ocupați postul vacant și nu creați „găuri”. Dar nu totul este atât de evident. De regulă, inițiatorul tranziției este angajatul însuși: el află despre o poziție interesantă în cadrul companiei și vrea să o obțină. Dacă această dorință nu este satisfăcută, el poate merge pe piața muncii în căutarea unui post vacant similar - atunci va trebui totuși să căutați un înlocuitor pentru el.
Tipuri de rotație
Avansarea în funcție
De exemplu, HR devine HRD sau un dezvoltator este numit ca conducător de echipă. De obicei, angajatorul are o listă de angajați care pot aplica pentru funcții de conducere. Acești oameni sunt pregătiți treptat pentru un nou rol: sunt învățați, li se oferă sarcini noi, sunt făcuți mentori, astfel încât să poată coordona noii veniți.
Rotație datorită dorinței de a schimba profesia
Uneori oamenii vor să-și schimbe radical cariera și să se mute în alt domeniu. Datorită unui sistem de rotație transparent, își pot îndeplini dorința fără a părăsi compania
Rotație de interes
De exemplu, știu că unii dintre recrutorii mei ar fi interesați să lucreze în recrutarea IT. Din când în când le ofer astfel de posturi vacante și văd ce funcționează sau nu. Când am nevoie de o persoană pentru recrutarea IT, nu o caut pe piața muncii, dar îmi iau recrutorul standard și îl mut în echipă.
Rotație din cauza demotivării
Există situații în care un angajat vrea să plece la o altă echipă, deoarece nu a găsit o limbă comună cu managerul sau colegii.
Rotație forțată
Astfel de situații sunt rare. Uneori se întâmplă să nu poți închide o poziție, iar în alt departament este un angajat care se potrivește perfect. Dar iată problema: candidatul este mulțumit de toate, nu este interesat să se transfere.
Este o idee proastă să chemați un angajat și să spuneți: „Veți lucra în această poziție, nu există alte opțiuni”. Poate să renunțe, să se jignească, să-și piardă motivația - așa că veți avea de suferit dumneavoastră.
Cum să transferați angajații la noi poziții
Trebuie să existe egalitate între candidații interni și externi. Dacă un angajat solicită o funcție vacantă, atunci, se face o evaluare și un interviu.
Există o excepție la această regulă: dacă postul vacant a fost creat inițial pentru o anumită persoană și nu are concurenți, atunci procesul de transfer nu este similar cu o angajare standard. Este puțin probabil ca acest candidat să treacă printr-un interviu clasic și să îndeplinească o sarcină de testare - cel mai probabil, toate problemele vor fi rezolvate într-o conversație informală cu managerul. Acest lucru se întâmplă când un specialist a fost pregătit din timp pentru o funcție managerială și, în cele din urmă, i s-a propus oferta.
Interviu
Unii pași pot fi omiși. De exemplu, excludeți interviul de intrare online, care este realizat pentru a elimina candidații complet irelevanți. Dacă o persoană lucrează în companie, atunci a trecut deja testul inițial.
Dacă, conform regulamentelor, candidatul după interviu trebuie să meargă să comunice cu echipa, iar angajatul este deja familiarizat cu aceasta, atunci puteți scăpa și de această etapă.
Test
Mult contează de unde este transferat angajatul. Când un contabil dorește să devină dezvoltator, este necesară o sarcină de testare. Dar dacă o persoană se mută într-un domeniu apropiat, are proiecte și rezultate bune, atunci testul poate fi de prisos.
Testul este necesar pentru a evalua dacă candidatul se potrivește cu postul vacant. Dacă competențele candidatului sunt evidente, atunci, testul nu este
Cum să coordonezi transferul unui angajat cu managerul său
Nu există un algoritm universal - trebuie să acționați în funcție de situația în care are loc tranziția. Voi analiza cel mai popular scenariu de rotație.
În primul rând, angajatul află despre postul vacant și își dă seama că este o poziție interesantă în cadrul companiei. Se adresează managerului HR pentru detalii. Un angajat, de regulă, nu merge la managerul său, deoarece se teme de reacția sa.
Managerul HR comunică cu candidatul intern - vorbesc despre postul vacant și sarcinile. În această etapă, este posibil ca actualul lider să nu știe încă nimic - HR nu-i raportează despre aceasta.
Dacă HR dorește să obțină un candidat intern, atunci trebuie să se adreseze unui Șef department, Director department etc. pentru a afla detalii.
Cum să refuzi fără a demotiva un candidat intern
Imaginați-vă: angajatul dvs. s-a visat deja într-o nouă poziție. Apoi află că altcineva a fost luat în locul lui - această veste poate fi demotivantă. Și trebuie să vă asigurați că colegul revine la sarcinile sale și funcționează cu aceeași eficiență, de parcă nu s-ar fi întâmplat nimic.
Mulți recrutori nu se deranjează prea mult atunci când resping candidații de pe piață. Adesea totul se rezumă la fraze formulate precum „Ne pare rău, nu sunteți potrivit. V-am înregistrat contactele și vă vom informa imediat ce va apărea un post vacant potrivit pentru dumneavoastră. "
Nu poți face asta cu candidații interni. Algoritm de comunicare corect:
Spuneți deschis de ce persoana respectivă nu vi s-a potrivit.
Discutați cu el despre perspectivele de carieră, explicați cum poate face acest lucru în viitor pentru a lua o poziție similară.
Aflați de ce a vrut să fie transferat. Poate că fugea de unele probleme: dacă le eliminați, atunci angajatul va rămâne fericit în același loc.
Mai ai întrebări la acest proces?
Nu ezita să ne contactezi la 373 78 031 321 și să soliciți o consultație gratis!
Comments