Obiectivele mari foarte rar sunt atinse de unul singur. Cu cât obiectivele sunt mai mari cu atât echipa care te înconjoară e necesar să fie mai prietenoasă și mai profesionistă și mai ambițioasă. E important acest lucru, deoarece principala resursă activă a oricărei organizații sunt oamenii. Acest lucru îl confirmă organizațiile mondiale publice sau de afacere.
Procesele de extindere, reducere, reactualizare sau schimbarea structurii acesteia – toate sunt strâns legate de alte procese de afaceri din companie. Astfel în mod constant se deschid noi posturi vacante sau chiar noi poziții în companie, pentru care e necesară găsirea cât mai urgentă a specialiștilor. Această sarcină devine tot mai dificilă și de aceea multe companii creează departamente specializate în recrutarea și selecția de personal sau se adresează la Agențiile de recrutare pentru a avea o alegere mai mare în selectarea unui candidat.
Ce este recrutarea?
Simplu: recrutarea este un set de măsuri pentru atragerea specialiștilor în organizație sau companie. Găsirea și selecția unor profesioniști pe piață și, inclusiv, convingerea acestora să activeze în această companie este scopul primordial al specialiștilor HR. Ba chiar am putea spune că este o artă care se învață pe parcursul activității de comunicare cu candidații.
Care sunt principalele sarcini de recrutare?
E necesar să menționăm că specialiștii în recrutare și selectare de personal pot activa atât în cadrul companiei, cât și în afara acesteia (într-o agenție de recrutare, ca exemplu), atât online la distanță, cât și offline în oficiu companiei.
Am putea enumera minim 8 sarcini principale zilnice pentru cei implicați în recrutare de personal:
1. Colectarea și actualizarea informațiilor despre posturile vacante curente deschise în companie. Specialiștii în recrutare e necesar să înțeleagă exact ce specialist caută compania, ce cerințe și preferințe au angajatori (clientul intern sau clientul extern), și să negocieze cu acesta.
2. Crearea anunțurilor de angajare, redactarea celor existente pentru a obține mai multe CV-uri. Aici se pot implica și specialiștii în marketing care ar promova posturile vacante utilizând instrumente specifice domeniului de activitate: targetarea, SMM pentru HR, designul postului vacant.
3. Distribuirea informațiilor despre companie și posturile vacante în mediul public: site-uri de joburi, rețele de socializare și alte surse de informare. E important să prezentăm compania și poziția vacantă dintr-o prismă favorabilă, formând un HR brand pozitiv și de succes.
4. Căutarea independentă de candidați în toate modurile posibile: site-uri de joburi, site-uri de socializare (Linkedin, Facebook, Instagram. Tik-tok), recomandări… Succesul depinde de experiența și abilitățile recrutorului, adesea și de ingeniozitatea lui.
5. Activitatea cu Baza de date existentă de aplicanți și preselecția minuțioasă a lor conform criteriilor stabilite de către angajator sau client: procesarea CV-urilor existente în Bază, apeluri telefonice, e-mail și întâlniri personale.
6. Asigurarea unui număr suficient de candidați pregătiți de-acum să treacă în etapa finală de selecție – interviurile finale. Coordonarea întâlnirilor și realizarea lor. Și aici putem menționa că satisfacerea a două părți în același timp e o sarcină destul de dificilă pentru recrutor, deoarece avem candidați diferiți și clienți diferiți.
7. Feedback-ul angajatorului & feedback-ul candidatului. Aici vorbim despre acordul asupra opțiunilor și condițiilor, negocierea salariului și altor beneficii. Aceste negocieri pot dura și săptămâni, uneori și luni pentru a obține un DA sau un NU final de la candidat sau angajator.
8. Angajarea și adaptarea/inducția. Organizarea și asistența corectă la angajarea unui nou specialist în companie (oferta de muncă, actele de angajare, masa de lucru, departamentul, stagierea etc.)
Pentru rezolvarea rapidă și eficientă a celor 8 sarcini majore, specialistul în recrutare va avea dezvoltate abilități înalte de comunicare, va fi rezistent la stres, va face maximum posibil să respecte termenii limită de recrutare și va fi pregătit de o muncă de rutină. Minimalizarea rutei și îmbunătățirea performanței se obține apelând și utilizând sisteme specializate de recrutare.
Sarcina primordială a unui specialist în recrutare este să asigure un ciclu complet eficient de recrutare. Recrutarea este primul pas în dezvoltarea profesională a recrutorului. Experiența în recrutare îi dezvoltă profesional pe recrutori. Astfel cu timpul ei pot fi implicați și în alte procese în cadrul companiei, fiind acei factori cheie de decizie în selecția de personal și dezvoltarea angajaților.
Tipurile de recrutare
În funcție de complexitatea și specificul posturilor vacante putem descrie următoarele tipuri patru de recrutare:
1. Recrutare liniară – selectarea de personal pentru posturi vacante care nu necesită calificări foarte înalte: operatori call-center, consultant vânzări pentru un supermarket etc.
Aici putem include și recrutarea în masă - închiderea rapidă a unui număr mare de posturi vacante pentru personalul de linie.
2. Management selection - e un tip de recrutare pentru a selecta specialiști de calificare înaltă cum ar fi down management sau manageri operaționali și middle management.
3. Executive search- căutare de specialiști și manageri superiori – top-management.
4. Headhunting („vânătoare de capete”) – căutarea unui specialist cu anumite aptitudini profesionale, de regulă din companiile concurente.
Cu cât mai complex este postul vacant cu atât recrutorul are posibilitate să crească profesional. Și doar cei mai experimentați și capabili specialiști în recrutare pot face față provocării date – recrutare și selecție de specialiști din top-management și Headhunting.
Recrutarea externă & recrutarea internă.
1. Recrutarea externă se efectuează apelând la site-urile de joburi, rețele sociale, recomandări etc.
2. Recrutarea internă. Specialiștii sunt selectați dintre anagajații companiei - sunt promovați sau transferați din alte departamente.
Există un număr mare de tehnici și metode diferite de căutare a personalului. Adesea depind de sursele de căutare a candidaților, dintre care se disting principalele:
• Digital- recrutare – recrutarea online. O modalitate de a căuta și selecta candidați din surse deschise. Un avantaj primordial al recrutării online este numărul mare de candidați. Multe persoane aflate în căutarea unui loc de muncă caută posturi vacante și prin internet sau plasează CV-urile lor pe site-urile de job.
• Recrutarea prin recomandare. Este și ea destul de eficientă, deoarece cercul de căutare este și el destul de larg. Tot o data aflăm mai multe informații despre candidați în mod implicit (colegi, cunoștințe, prieteni).
• Screening-ul se folosește pentru monitorizarea superficiala a pieței în vederea angajării personalului pentru posturile mai puțin calificate, cu un număr minim de cerințe cu o rotație mare de personal.
Un recrutor poate fi un expert în lucrul cu doar o anumită sursă, dar a fi familiarizat cu toate celelalte tipuri (cel puțin în teorie) este foarte util pentru rezolvarea unor sarcini complexe de recrutare.
Cine recrutează în companie?
În moduri diferite se desfășoară procesul de recrutare în companii. Aici e important să cunoaștem mărimea companiei, structura acesteia și domeniile de responsabilitate ale diferitelor departamente. De cele mai dese ori în selectarea de personal sunt implicați următorii actori:
1. Recrutori profesioniști. Ei sunt cei care se concentrează direct de atragerea sistematică a noilor angajați și efectuează un ciclu complet de recrutare pentru căutarea și selecția candidaților.
2. HR Managerul. Acești specialiști se implică în recrutare chiar dacă observăm fenomenul ultimilor ani când un manager HR se concentrează în activitate mai mult pe sarcinile de lucru cu personalul - integrarea unui nou angajat, team building, îmbunătățirea performanței angajaților etc.
3. Administratorii de afaceri și șefi de departamente. Acest scenariu este mai frecvent în rândul companiilor tinere cu un număr mic de angajați și posturi vacante.
De ce e nevoie de o recrutare profesională într-o afacere?
Un angajat profesionist la locul potrivit poate ajuta la dezvoltarea afacerii – de la o companie mică la o corporație internațională. Și aici vom găsi mai multe exemple de succes în istorie. Și invers – un angajat cu u potențial minim duce la pierderi de profit și stagnarea ulterioară a proceselor de afaceri.
E cunoscut faptul că multe companii se confruntă astăzi cu diverse provocări, cum ar fi migrația forței de muncă, lipsa de profesioniști, diferența de generații, construirea unui brand de angajator etc. Un recrutor care urmărește toate aceste tendințe are șanse mai mari să găsească anume acel candidat de care are nevoie compania.
Recrutarea nu este doar specialistul, dar și un sistem bine construit de selecție și analiză: recrutorii de succes își cunosc sarcinile, monitorizează eficiența, viteza de lucru, prioritizează corect sarcinile și folosesc eficient resursele disponibile. În activitate ei își îmbunătățesc numai performanța personală, ci îmbunătățesc performanța afacerii per ansamblu.
Numai un specialist în recrutare profesionist va avea posibilitate să formeze corect și efectiv imaginea unui angajator pe piață, să prezinte candidaților o companie în care un specialist calificat va dori sincer să lucreze… și să propună o ofertă excelentă pentru un profesionist în domeniu.
Acum că ai luat cunoștință cu articolul încercă să răspunzi la următoarele întrebări:
1. Ce este recrutarea online?
3. Ce este headhunting-ul?
4. HR Managerul & Recrutorul. Au aceleași obligațiuni?
5. De ce ai nevoie de un recrutor profesional?